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El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores





El artículo 41 de Estatuto de los Trabajadores regula las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, una de las cuestiones que más problemas generan entre empresarios y trabajadores.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Actualizado: 10/11/2019

Los empresarios muchas veces cambian las condiciones de trabajo, buscando mejores soluciones para su empresa, aumentar su competitividad o superar la crisis, pero algunos de estos cambios son tan importantes que implican modificar las condiciones pactadas al firmar el contrato.

¿Hasta dónde llega el poder de dirección de la empresa?

El empresario puede dirigir su empresa como mejor crea y por lo tanto dar órdenes necesarias a sus trabajadores o introducir cambios en la forma de trabajar, pero este poder de dirección no es absoluto: hay que respetar siempre la dignidad del trabajador y las condiciones establecidas en el contrato de trabajo, el convenio colectivo o en la normativa vigente.

Si los cambios son pequeños (como simples órdenes sobre cómo llevar a cabo el trabajo), basta con que sean notificados verbalmente. Veamos algunos ejemplos para ver qué se puede entender por un pequeño cambio:

  • Antonio siempre trabaja en el aula A de la empresa, y el empresario le dice que a partir de mañana va a trabajar en el aula B, que está enfrente. Si bien es cierto que Antonio ve cambiado el lugar donde trabaja, el cambio es pequeño
  • Elena trabaja de tele-operadora, y sigue siempre un protocolo cuando contesta las llamadas. Pero la empresa le indica a todos los trabajadores que a partir de tal día el protocolo cambia, y se tiene que contestar de otra forma a las llamadas.


¿Qué son las “Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo”?

Si los cambios son de más calado e implican que se están modificando los puntos fundamentales que rigen la relación laboral, entonces estaremos ante una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo, regulada en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Como estos cambios afectan a las condiciones que se pactaron al iniciarse la relación laboral, tienen que ser llevados a cabo según unos requisitos y en algunos casos permiten al trabajador pedir la finalización justificada de la relación laboral, considerándose que el trabajador está en  situación legal de desempleo y por lo tanto, con la posibilidad de solicitar prestaciones y subsidios por desempleo si tiene cotizaciones acumuladas suficientes.

Se consideran que son modificaciones sustanciales, entre otras, las que afecten a:

  • la jornada de trabajo
  • el horario y la distribución del tiempo de trabajo
  • el régimen de trabajo a turnos
  • el sistema de remuneración y la cuantía salarial
  • el sistema de trabajo y rendimiento
  • las funciones, cuando los cambios son más profundos que los que implica simple la movilidad funcional, establecida en el art. 39 ET.

Este listado no es una lista cerrada y puede haber otras modificaciones que también se consideren como sustanciales.


Se puede considerar que es una modificación sustancial no solo cuando se cambian las condiciones del contrato entre empresa y trabajador, sino también las reconocidas unilateralmente y de forma colectiva por la empresa.


Este tipo de modificaciones solo se pueden hacer en caso de que haya razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen la decisión empresarial.

Dependiendo del número de trabajadores afectados estas modificaciones pueden ser:

a) Modificaciones individuales: cuando están afectados menos trabajadores de los límites colectivos. Se tiene que  notificar obligatoriamente por escrito al trabajador, indicando los motivos de esta decisión, con un preaviso de al menos 15 días antes de que tengan efectos los cambios. Igualmente se tendrá que informar por escrito a los representantes de los trabajadores.

b) Modificaciones colectivas:. Cuando los cambios afectan a todo un centro de trabajo, si son más de 5 trabajadores y si no afecta a todo un centro, si en un periodo de 90 días afecta a 10 trabajadores en empresas de menos de 100 o al al 10% de los trabajadores en empresas entre 100 y 300 trabajadores o a a 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores. En este caso la empresa tendrá que hacer un periodo de consultas de máximo 15 días con los representantes de los trabajadores o los sindicatos, sobre las causas del cambio, la forma de evitarlo, y la manera de hacer que las consecuencias sean menores. Una vez finalizado el periodo de consultas, la empresa tiene que comunicar la modificación de forma individual a los trabajadores afectados al menos 7 días antes de la efectividad de la medida.

Si el empresario hace cambios individuales intentando evitar de forma fraudulenta llegar a los límites de la movilidad colectiva, esos cambios serán nulos.





¿Qué puede hacer el trabajador ante una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo?

Un trabajador, ante una modificación sustancial, sea individual o colectiva puede tomar una de estas decisiones:

  • Aceptar la modificación y seguir trabajando con las nuevas condiciones
  • No aceptar el cambio y decidir dar por terminada la relación laboral, con derecho a recibir una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades. En este caso, además, se tiene derecho a acceder a las ayudas por desempleo a que tenga derecho el trabajador por sus cotizaciones acumuladas. Esta opción no se puede elegir si la modificación sustancial solo afecta al sistema de trabajo y rendimiento
  • No aceptar el cambio, pero tampoco dar por finalizada la relación laboral, de modo que el trabajador impugnará la modificación sustancial impuesta por la empresa mediante la presentación directamente de una demanda ante el Juzgado de lo Social , sin ser necesario presentar antes una papeleta de conciliación. El plazo de presentación es de 20 días desde que se comunica la modificación (no desde que tiene efectos la modificación). El Juez decidirá si la modificación está justificada o no, y si el trabajador debe o no volver a sus condiciones anteriores. Eso si, mientras el trabajador tiene que cumplir con las condiciones impuestas con la modificación hasta que se resuelva por el Juez.
  • Además, si la medida es colectiva, podrá además recurrirse de forma colectiva por los representantes de los trabajadores.





Artículo 41 Estatuto de los Trabajadores (texto completo)

Reproducimos literalmente el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores



Artículo 41 Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.

En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas:

a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá:

En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.

En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:

1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.

2.ª Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión a que se refiere la letra a), en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.

En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión de la letra a), se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.

3.ª Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en la letra a), en proporción al número de trabajadores que representen.

En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3.

5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.

7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40


Normativa: art. 41 del Estatuto de los Trabajadores

Estatuto de los Trabajadores






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125 comentarios en “El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores”

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  2. Buena noches,
    Mi duda es la siguiente:
    Soy personal laboral fijo de la administración pública con categoría nivel 7 en turno de noche, en mi centro de trabajo se va a incrementar la plantilla, el caso es que estoy interesada en una de nivel inferior a la mía en turno diurno, Se que respetarían mi sueldo de nivel 7, pero no se si respetarían el plus de nocturnidad. Aclaro que sería movilidad voluntaria.
    Saludos cordiales

    Responder
  3. Buenos días, soy funcionario interino y deseo hacer la siguiente consulta. teníamos acordados entre nosotros y la directora unos turnos en los meses de julio y Agosto.
    Cierto día después de fichar e iniciar mi jornada laboral en el turno de mañana me comunican que tengo que irme y realizar el turno de tarde, por lo que me niego a marcharme una vez iniciada mi jornada, así mismo durante toda la semana estuve haciendo el turno que habíamos acordado con dos meses de antelación, por consiguiente me han abierto un exp. por desobedecer una orden superior.
    nunca, me avisaron de dicho cambio, no hay, ni hubo, petición, información, solicitud, acuerdo, ni ninguna orden con antelación sobre dicho cambio y las razones que lo motivaban, por lo que considero que no desobedecí una orden, al no estar sujeta a derecho dicha orden.
    pueden sancionarme al no acatar la orden una vez que ya había iniciado mi jornada laboral? muchas gracias.

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  4. Hola, en la empresa donde trabajo nos aplicaron el articulo 41 en el año 2013, donde nos modificaron a todos mis compañeros las condiciones de trabajo, las cuales consistieron en reducir el bruto mensual, incluidas las pagas extraoridinarias, las razones y causas son las siguientes:

    La dificil situacion económica que está atravesando la empresa, tales como el cierre de empresas de clientes ya consolidados con alto volumen de facturación, el descenso de facturación con clientes activos y la demora de algunos de nuestros clientes en el pago de nuestros servicios, esto es lo que firmamos.

    Mi pregunta es ¿cuanto tiempo puede durar la aplicación de este articulo?

    Por otro lado comentar que las razones y causas que alegaron en su momento ahora mismo no son ciertas, estamos desbordados de trabajo, hay muchos más clientes debido al cierre en otro municipio cercano de otra planta de recuperación y reciclado de residuos y materias primas secundarias, contratación de más personal en este periodo, inversion en maquinaria y terrenos para seguir desarrolando la actividad, etc. Aquí lanzo otra pregunta, ¿si te aplican el articulo 41 ya es para siempre o se puede recuperar el sueldo que nos han reducido?

    El desconocimiento y el miedo a perder el puesto de trabajo, hizo que por ejemplo yo firmara sin haberme asesorado, espero me aclaren mis dudas.

    Muchas gracias!!!

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    • Hola, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Este tipo de modificación es permanente, es decir que a través de ese método, las condiciones que había se cambian por las nuevas, y estas nuevas condiciones son las que regirán la relación laboral hasta que vuelva a haber una nueva modificación sustancial de las condiciones de trabajo o se pacte entre trabajador y empresa un cambio de esas condiciones.
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  5. En la actualidad trabajo a turnos MTNLLL. Uno de mis compañeros promovió una votación para cambiar a DNLLLL, con un salario inferior, y salió favorable por mayoría. De resultas de ello, los Delegados de Personal expusieron la situación a la empresa que, ante la perspectiva de ahorrarse dinero, ha decidido hacer una MSCT a los trabajadores a turnos. Mi pregunta es: ¿Estaría justificada la MSCT por el hecho de que la hubieran solicitado mis compañeros? La empresa tiene beneficios y el cambio de tipo de cuadrante no afecta a los métodos de trabajo ni a la producción, por lo que no entra dentro de los supuestos del Art. 41 del ET. Gracias.

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  6. Hola. Llevo 4 años en mi empresa, de los cuales llevo teletrabajando más de dos ya que me cambié de domicilio y la empresa aceptó. Ahora me piden que me incorpore a la oficina en el plazo de 30 días. ¿Puede considerarse un cambio de mis condiciones de trabajo, no aceptarlas, y optar así a los 20días/año más paro? Gracias

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    • Hola, habría que ver la situación concreta y si usted puede demostrar que está teletrabajando. Si usted tiene una comunicación o una autorización por escrito de la empresa de esta situación, se considerará una circunstancia de la relación laboral. En el caso de que no tenga esa comunicación, pero tenga pruebas (correos electrónicos donde quede claro que usted trabaja desde casa…), igualmente se puede llegar a considerar que teletrabajar es una condición de su relación laboral, aunque es posible que si la empresa no lo reconozca haya que demandar para que se reconozca.
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  7. Mi empresa me ha modificado el horario del turno de tarde reduciéndome media hora y metiendo más días de jornada ampliada de 10 horas. A mi me supone un problema. Llevo 3 meses haciendo este nuevo horario sin haber firmado ningún tipo de cambio de condiciones, en teoría van a lanzarlo ahora. ¿Puedo acogerme al articulo 41 por esta modificación aunque al final el resultado final sean las mismas horas al año? Lo unico que yo firme fue el horario de 3 meses pero no las nuevas condiciones.

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    • Hola, aunque haga las mismas horas anuales, un cambio de horario puede ser una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que se empieza a trabajar teniendo en cuenta un horario, y si este se cambia sustancialmente podría darse el caso de que usted no hubiese firmado el contrato con el nuevo horario.
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  8. Hola me llamo Ramon ,mi situacion es la siguiente :Estoy trabajando en una empresa de un Grupo con jornada continua, por razones de organizacion ,me piden ir a otra empresa del grupo que se encuentra en el mismo lugar pero trabajando a turnos y desempeñando otras funciones diferentes

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    • Hola, si usted está contratado para una empresa debería de prestar servicios solo para su empresa. Pero si su empresario le pide que trabaje para otra empresa, usted deberá de cumplir la orden, pero entonces le recomiendo que guarde pruebas de esta situación, ya que en caso de problemas con las empresas se podrá pedir responsabilidades a ambas empresas, una por ser la empresaria del contrato y otra la real para la que se trabaja.
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  9. Hola, me llamo Iza, mi situación es siguiente: tuvae accidente laboral(corte de mano en cocina)..me hicieron ecografia…el médico no me ha dado baja, solamente aconsejó intentar no rezorzar la mano…el día siguiente me despedieron de trabajo… ¿puedo pedir baja médica en este caso? Porque el dolor me impide trabajar y no puedo 2-3 semanas hacer ni prueba en otro lugar. Gracias

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    • Buenos días. Lo primero que debería comprobar es si el despido es correcto o puede demandar a la empresa. En este enlace tiene varias recomendaciones (+info). Sobre la baja médica, el único que la puede dar es el médico que le corresponda, que tendrá que valorar si en esas condiciones puede o no trabajar. Si el médico considera que puede trabajar, no podrá tener la baja médica. Un saludo

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  10. Buenas noches trabajo en una multinacional que se dedica al sector del acero hace un año propusieron el cierre parcial de la actividad en una planta en la que trabajaban 330 personas propusieron el traslado a otra planta del grupo en otra comunidad aducian perdidas económicas y problemas de tipo organizativo después de varias reuniones con el Comité de empresa dan a elegir entre desvincularse de la empresa y cobrar una indemnización a la que se acogen 209 personas y 85 nos acogemos al traslado en el cual me incluyo.A mi me han trasladado a una planta a 90 kms de mi casa y con las condiciones salariales de destino en mi caso un 45% de bajada de sueldo también nos han dado una indemnización más una cantidad de dinero para gastos de traslado se demandó a la empresa por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo pero sin habernos trasladado aún en el juicio se nos dijo que no había causa y por tanto no había delito que juzgar por lo cual la empresa nos traslado a las nuevas plantas se recurrió la sentencia y estamos a la espera.Mi pregunta es si te reducir de esta manera el salario y si en caso de que nos den la razón a que debería estar obligada la empresa a reintegrarnos nuestro anterior salario.Gracias.

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    • Buenas tardes. Este tipo de consultas son necesariamente casos de asesoramiento profesional, en los que para darle una respuesta fundada hay que tener acceso a toda la información y quien mejor les puede asesorar es el abogado que les asistió en el proceso judicial.

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  11. Buenas tardes. Trabajo en una empresa pequeña de 30 trabajadores. No tenemos ningun representante de los trabajadores. La empresa nos ha comunicado este martes 11 verbalmente la reduccion de 8 horas semanales y por supuesto de sueldo. La aplicación para este lunes 17. Nada por escrito y sin opción de no estar de acuerdo. Claramente se trata de ahorrarse bastante dinero sobre todo en el mes de agosto. Mesi en el que la empresa decidió cerrar 3 semanas. Que puedo hacer para conservar mi trabajo con las condici9nes que firme en mi contrato de trabajo. No me parece justo que o acepto y me aguanto o me quedo sin trabajo. Que he de hacer?

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    • Hola, haya o no haya representantes de los trabajadores la empresa no puede reducir ni temporalmente ni definitivamente la jornada de trabajo sin hacer el procedimiento adecuado y mucho menos sin comunicarlo por escrito.
      Ante todo si tienen contratos a tiempo parcial, la empresa no puede cambiar el contrato a tiempo parcial si no es por acuerdo expreso con el trabajador.
      Únicamente la empresa podría hacer una reducción temporal de la jornada a través de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo, pero es un proceso que lleva muchos pasos previos, un periodo de consulta con los trabajadores, hacerlo por causas económicas, organizativas, productivas o técnicas demostradas…
      Le recomiendo que como no tienen ninguna comunicación por escrito intenten grabar al empresario indicándoles el cambio de jornada, o que se vayan que ya no tienen que estar ahí porque ahora trabajan menos horas. A partir de ahí tendrán un plazo de 20 días hábiles para presentar una demanda en los Juzgados de lo Social para que se revoque la decisión y recuperar el salario descontado (sin recuperar las horas que no hayan trabajado) . Si no, cuando la empresa les entregue la nómina con menos salario tendrán una prueba de la reducción de la jornada, pero anden con cuidado ya que el plazo de 20 días empieza desde que se les comunica el cambio, y en agosto no se paralizan los plazos.
      Otra opción es que manden un burofax todos los trabajadores indicando que ante la noticia verbal de que se reduce la jornada y no siendo el procedo legalmente establecido, que piden que se les comunique por escrito si hay un cambio de jornada, para poder tomar las medidas oportunas, y que si no hay contestación que seguirán haciendo la misma jornada que siempre. Así tienen la obligación de contestar o de dejarles con la misma jornada.
      Es una cuestión complicada, para la que posiblemente necesite asesoramiento legal en el caso de complicarse la situación. En el caso de que esté en la Comunidad de Madrid, indíquenoslo ya que podemos ofrecerles dicho asesoramiento.
      Un saludo.

      Responder
  12. Hola,
    Mi caso es el siguiente: a falta de una semana para empezar julio, me han quitado la jornada intensiva en julio y agosto, por lo que he mostrado mi disconformidad a mi empresa. Trabajo desplazada en el cliente que es quien pone los horarios, pero estoy contratada por otra empresa a la cual le comunico que No acepto el cambio y deseo finalizar la relación laboral (tal y como indica el artículo 41, con la indemnización correspondiente). A pesar de haberlo comunicado por e-mail, por teléfono y en persona, se niegan y ni siquiera me dan una respuesta (verbalmente me han dicho que me vaya yo). Mi pregunta es si he actuado de forma adecuada y cuántos días debo esperar a que confirmen el e-mail que he enviado, o cómo debo proceder ante la no respuesta por parte de la empresa. Muchas gracias por su atención

    Responder
    • Hola, habría que estudiar la situación concreta ante todo. Si usted trabaja desplazada en un cliente y este cliente es el que pone los horarios, es un indicio de que haya una cesión ilegal de trabajadores. Si usted tiene contrato con una empresa, tendrá que ser esa empresa la que ponga el horario, la que ponga los medios de trabajo, la que le de las órdenes de trabajo, la que le apruebe los días de vacaciones… si todo esto lo hace a través de la empresa cliente, es posible que haya una cesión ilegal a esa empresa. En el caso de querer demandar esta situación, podría conseguir ser considerada indefinida en esa empresa, con las condiciones de esa empresa y el salario si el que cobra es inferior.

      Respecto a la jornada de verano, habría que estudiar si tiene derecho a la misma, ya que no es un derecho que tienen todos los trabajadores. Tendrá que ver su convenio colectivo y ver si en ella viene establecida y en qué términos. Si en el convenio colectivo no viene establecida, pero otros años la ha disfrutado, habría que analizar esa situación exactamente, para ver si se puede demandar por reconocimiento de ese derecho a la jornada de verano. Si no bien viene en el convenio y tampoco no tenía reconocido en el último año, será complicado que se le reconozca que tiene ese derecho.

      En el caso de que sí venga reconocido en el convenio, lo que ha hecho la empresa no es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, si no una inaplicación del convenio, y habría que reclamar por el reconocimiento del derecho.

      Si la jornada de verano viene establecida en el contrato y no se la reconoce la empresa, entonces sí que puede estar en el caso de artículo 41, pero el problema es que si la empresa no le reconoce que es una modificación sustancial en ningún escrito, tendrá que demadar en el plazo de 20 días desde que le quitaron la jornada de verano, para que sea reconocido como una modificación sustancial y entonces tener derecho a extinguir la relación laboral por haberla realizado esa modificación sin los requisitos legales SIEMPRE QUE LA MODIFICACIÓN LE AFECTE A SU DIGNIDAD, y esta coletilla es la que hará difícil pedir la extinción. En este caso la extinción se pide por el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.

      No es una situación fácil, y habría que analizarla en concreto. En el caso de residir en la Comunidad de Madrid, si quiere un asesoramiento legal concreto, indíquenoslo para poder concertar una cita.

      Un saludo.

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  13. Tengo a mi madre que tiene 83 años y es diabetica
    puedo pedir reduccion de jornada? la empresa esta obligada a condecermela?

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    • Hola, dependerá de la situación concreta de su madre. El artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores permite la reducción de la jornada, entre 1/8 y 1/2 , para el cuidado de un familiar siempre que se cumplan estos requisitos:
      • El familiar sea hasta 2º grado.
      • Que el familiar no pueda valerse por sí mismo por razones de edad, accidente o enfermedad
      • Que el familiar que se va a cuidar no realice ninguna actividad retribuida.
      Su madre cumple el primer requisito, al ser familiar de 1º grado. Pero habría que ver la situación concreta de su madre, su estado de salud, si a su edad se puede valer o no por sí misma, si su enfermedad hace que necesita ayuda para valerse por sí misma. Y además su madre no puede trabajar ni realizar otra actividad por la que sea pagada.
      En el caso de que su madre no trabaje ni se pueda valer por sí misma, usted tiene el derecho a esta reducción de jornada, y la empresa tendría que concedérsela. Solo puede limitar la empresa este derecho si otro trabajador de la misma empresa pida también una reducción de jornada para el cuidado de su madre, y aun así en este caso la empresa tendría que justificar esta limitación.
      Para intentar evitar que la empresa le ponga problemas, le recomiendo que al presentar la solicitud por escrito (siempre es recomendable presentarlo por escrito) adjunte si tiene informes médicos o similares que acrediten que su madre, por su edad o estado de salud no se puede valer por sí misma, y que cumple los requisitos para pedir el derecho a la reducción de jornada.
      En el caso de que la empresa le deniegue la reducción de jornada, tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar la decisión judicialmente.
      Un saludo.

      Responder
  14. en mi empresa tenemos el calendario laboral aprobado por la direccion y los sindicatos indicando el horario y la jornada intensiva, ahora como se ha ido una persona y no quieren contratar a nadie me obligan a hacer el horario partido en lugar de la jornada intensiva, dicen que las horas que he trabajado de mas para poder hacer la jornada intensiva me las dan en dias de vacaciones, me lo han dicho verbalmente y me he negado,
    me pueden obligar???

    Responder
    • La persona a la que usted sustituye ¿no tendría también jornada intensiva? ¿es de otro departamento y tenía siempre jornada partida?. En estos casos, sin conocer todos los detalles y el modo en que la empresa se lo ha comunicado es muy complejo darle una respuesta firme.

      Responder
  15. Hola:
    en mi contrato laboral no indica el horario y distribución del tiempo de trabajo. Solamente indica 40 H semanales de lunes a Viernes.
    Normalmente yo hago la jornada a turno partido, pero ahora la empresa quiere ponerme a turno de 8 H. Esta modificación se me ha comunicado de palabra, pero no por escrito.
    ¿Tienen que comunicarlo por escrito?

    Responder
    • Habría que ver cómo está regulada la jornada laboral en su convenio colectivo y el margen de flexibilidad que tenga la empresa a la hora de organizarla. Un saludo

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  16. Buenas, mi empresa se dedica a la atención a personas con diversidad funcional, tiene varios centros de trabajo, un total de 87 trabajadores, uno de los centros de trabajo con 23 trabajadores un grupo de trabajadores mas de 12, casi todos técnicos, plantea a la empresa una jornada continua para el mes de julio, 7 horas y media las mismas horas que damos en jornada partida el resto del año, !pero! algunos trabajadores no estamos de acuerdo porque no le vemos ningún beneficio e incluso nos modifican nuestras condiciones en la organización del trabajo.Igualmente pasan del Comité porque dicen que a ellos nos los representan y negocian directamente con la empresa, entre ellos: coordinadores, psicólogas, terapeutas…. de la empresa que patrocinan esta modificación de las condiciones de trabajo y la organización del trabajo, el pasado año ya la empresa les concedió estas modificaciones. Mi pregunta: puede hacer la empresa estas modificaciones de las condiciones de trabajo y de la organización del trabajo sin el visto bueno del Comité y con el consiguiente perjuicio para algunos trabajadores.

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  17. hola buenos dias, tengo una pregunta, lo que pasa es que vengo laborando en una empresa y antiguamente era cajero, pero la empresa hace un PRI proceso de seleccion interna para alcanzar puestos superiores, yo lo presente gane y pase, mi sueldo subio y comenze a tener mayor funciones, era el que cuadraba todos los medios de pago de la empresa,pero ahora eso se acabo y ese proceso se va a hacer con una empresa transportadora de dinero, y llevo 3 años en la compañia y se dice que posiblemente me coloquen en cajas de nuevo, no se pueda yo apelar pues primero vengo de esa area, ya fui cajero por mas de un año, concurse para pasar a un area mejor, y ahora simplemente me quieren devolver a mi antiguo cargo lo que no me parece justo por que no es por motivo de que se necesite vacantes en cajas, cabe decir que mi cargo actual era cash office y es del area de administracion.

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  18. Buenos días, mi consulta es la siguiente.

    En agosto del año que viene (2018) finalizo una excedencia voluntaria por un periodo de cinco años. Me he ido enterando que mi empresa ha sido comprada por otra que tiene la finalidad de agrupar todos los turnos de trabajo en uno solamente. Yo, pertenezco al turno de tarde y me vería bastante perjudicado por ello.

    Al no poder trabajar en ese supuesto turno de mañana podría tomar alguna acción legal? O por el contrario al venir de esta excedencia tendría que conformarme con las instrucciones que me exigieran.

    Debido al cambio de turno seria imposible, por mi parte, seguir manteniendo una relación laboral con dicha empresa.

    Muchas gracias de antemano.

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  19. Buenos días,
    Trabajo a turnos , el cuadrante abarca 4 semanas de turnos rotativos,me gustaría saber si existe un plazo mínimo de antelación para que me den el cuadrante, ya que la empresa lo informa siempre el domingo para comenzar el Lunes.
    También me guastaría saber cual es el descanso mínimo entre el final de 1 jornada laboral y el comienzo de la siguiente ,los turnos son de 10 horas con 1 hora para almuerzo y 2 días libres alternos a la semana, las guardias son nocturnas y solo transcurren 30 minutos entre la salida del último turno (de 11 a 21) y la entrada a guardia ( de 21.30 a 7.30).
    Gracias de antemano.
    Un saludo

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  20. Necesitaría saber como actuar en mi caso, ya que era algo que no me esperaba.
    Casi 12 años de antigüedad en una empresa, trabajando como Corredor de plaza (comercial) para una gran multinacional de las telecomunicaciones, con funciones muy especificas de venta / desarrollo y asesoramiento a PYMES en cartera hasta el día 1 de Abril, en el que mi empresa decide cambiar el tipo de mercado al que dirigirse, siendo exclusivamente a MICROPYME y captación en mercado nuevo.

    El comportamiento extraño viene cuando, mi empresa decide despedir a todo el mundo, por causas económicas (despido justificado y constatado) menos a mi, que me obliga a continuar en las condiciones nuevas.
    La sociedad es la misma, con los mismos datos fiscales.

    Obviamente, como ya le expresé en su momento cuando nos notificó la posiblidad de cambio, no quiero estar en esta nueva función, que no puesto porque mi contrato no se ha modificado, pero, doy por perdida cualquier tipo de indemnización ¿?

    Nuevamente muchas gracias por su ayuda.

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    • Buenas noches. Este tipo de consultas no se pueden resolver en un foro. Habría que analizar su contrato de trabajo, el convenio colectivo vigente y el detalle de categorías profesionales y sus funciones, para ver si se está ante una modificación sustancial del trabajo o no. Además, le recomiendo que contacte con un profesional que revise su caso antes de presentar cualquier tipo de baja voluntaria o dimisión, ya que en este caso, perdería derecho a indemnnización e incluso la posibilidad de cobrar el paro (+info). Un saludo

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  21. Buenos días,
    he recibido notificación de modificaciones sustanciales en mi contrato (Art. 41) el día 12 de abril, con fecha efectiva el 28 de abril.
    Tengo dudas sobre cual sería mi último día de trabajo si finalmente me acogiera al artículo 41 y decidiera rescindir mi contrato antes de la fecha efectiva. Es decir ¿puedo llevar el comunicado el día 27 y ese día trabajarlo como último día? si es así entiendo que en el comunicado que presentara el día 27, la fecha tendría que ser el 28 y es ya la fecha efectiva, porque si lo hago con fecha 27, entiendo que ese día ya no lo tendría que trabajar. No tengo muy claras las fechas, ni si tengo que trabajar el día que lo comunique. ¿Podría, por favor, aclarármelo?

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    • Hola, si decide rescindir el contrato le recomiendo que avise con preaviso, no el último día, poniendo que el último día de trabajo es del 27 de abril, incluido, y último día antes de entrar en vigor los cambios. La fecha de extinción sería el 27, pero ese día lo tendría que trabajar y cobrar.

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