El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores

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El artículo 41 de Estatuto de los Trabajadores regula las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, una de las cuestiones que más problemas generan entre empresarios y trabajadores.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Actualizado: 22/06/2020

Los empresarios muchas veces cambian las condiciones de trabajo, buscando mejores soluciones para su empresa, aumentar su competitividad o superar la crisis, pero algunos de estos cambios son tan importantes que implican modificar las condiciones pactadas al firmar el contrato.

¿Hasta dónde llega el poder de dirección de la empresa?

El empresario puede dirigir su empresa como mejor crea y por lo tanto dar órdenes necesarias a sus trabajadores o introducir cambios en la forma de trabajar, pero este poder de dirección no es absoluto: hay que respetar siempre la dignidad del trabajador y las condiciones establecidas en el contrato de trabajo, el convenio colectivo o en la normativa vigente.

Si los cambios son pequeños (como simples órdenes sobre cómo llevar a cabo el trabajo), basta con que sean notificados verbalmente. Veamos algunos ejemplos para ver qué se puede entender por un pequeño cambio:


 


 

  • Antonio siempre trabaja en el aula A de la empresa, y el empresario le dice que a partir de mañana va a trabajar en el aula B, que está enfrente. Si bien es cierto que Antonio ve cambiado el lugar donde trabaja, el cambio es pequeño
  • Elena trabaja de tele-operadora, y sigue siempre un protocolo cuando contesta las llamadas. Pero la empresa le indica a todos los trabajadores que a partir de tal día el protocolo cambia, y se tiene que contestar de otra forma a las llamadas.


¿Qué son las “Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo”?

Si los cambios son de más calado e implican que se están modificando los puntos fundamentales que rigen la relación laboral, entonces estaremos ante una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo, regulada en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Como estos cambios afectan a las condiciones que se pactaron al iniciarse la relación laboral, tienen que ser llevados a cabo según unos requisitos y en algunos casos permiten al trabajador pedir la finalización justificada de la relación laboral, considerándose que el trabajador está en  situación legal de desempleo y por lo tanto, con la posibilidad de solicitar prestaciones y subsidios por desempleo si tiene cotizaciones acumuladas suficientes.

Se consideran que son modificaciones sustanciales, entre otras, las que afecten a:

  • la jornada de trabajo
  • el horario y la distribución del tiempo de trabajo
  • el régimen de trabajo a turnos
  • el sistema de remuneración y la cuantía salarial
  • el sistema de trabajo y rendimiento
  • las funciones, cuando los cambios son más profundos que los que implica simple la movilidad funcional, establecida en el art. 39 ET.

Este listado no es una lista cerrada y puede haber otras modificaciones que también se consideren como sustanciales.


 


 


Se puede considerar que es una modificación sustancial no solo cuando se cambian las condiciones del contrato entre empresa y trabajador, sino también las reconocidas unilateralmente y de forma colectiva por la empresa.


Este tipo de modificaciones solo se pueden hacer en caso de que haya razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen la decisión empresarial.

Dependiendo del número de trabajadores afectados estas modificaciones pueden ser:

a) Modificaciones individuales: cuando están afectados menos trabajadores de los límites colectivos. Se tiene que  notificar obligatoriamente por escrito al trabajador, indicando los motivos de esta decisión, con un preaviso de al menos 15 días antes de que tengan efectos los cambios. Igualmente se tendrá que informar por escrito a los representantes de los trabajadores.

b) Modificaciones colectivas:. Cuando los cambios afectan a todo un centro de trabajo, si son más de 5 trabajadores y si no afecta a todo un centro, si en un periodo de 90 días afecta a 10 trabajadores en empresas de menos de 100 o al al 10% de los trabajadores en empresas entre 100 y 300 trabajadores o a a 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores. En este caso la empresa tendrá que hacer un periodo de consultas de máximo 15 días con los representantes de los trabajadores o los sindicatos, sobre las causas del cambio, la forma de evitarlo, y la manera de hacer que las consecuencias sean menores. Una vez finalizado el periodo de consultas, la empresa tiene que comunicar la modificación de forma individual a los trabajadores afectados al menos 7 días antes de la efectividad de la medida.

Si el empresario hace cambios individuales intentando evitar de forma fraudulenta llegar a los límites de la movilidad colectiva, esos cambios serán nulos.




 


 


¿Qué puede hacer el trabajador ante una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo?

Un trabajador, ante una modificación sustancial, sea individual o colectiva puede tomar una de estas decisiones:

  • Aceptar la modificación y seguir trabajando con las nuevas condiciones
  • No aceptar el cambio y decidir dar por terminada la relación laboral, con derecho a recibir una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades. En este caso, además, se tiene derecho a acceder a las ayudas por desempleo a que tenga derecho el trabajador por sus cotizaciones acumuladas. Esta opción no se puede elegir si la modificación sustancial solo afecta al sistema de trabajo y rendimiento
  • No aceptar el cambio, pero tampoco dar por finalizada la relación laboral, de modo que el trabajador impugnará la modificación sustancial impuesta por la empresa mediante la presentación directamente de una demanda ante el Juzgado de lo Social , sin ser necesario presentar antes una papeleta de conciliación. El plazo de presentación es de 20 días desde que se comunica la modificación (no desde que tiene efectos la modificación). El Juez decidirá si la modificación está justificada o no, y si el trabajador debe o no volver a sus condiciones anteriores. Eso si, mientras el trabajador tiene que cumplir con las condiciones impuestas con la modificación hasta que se resuelva por el Juez.
  • Además, si la medida es colectiva, podrá además recurrirse de forma colectiva por los representantes de los trabajadores.





Artículo 41 Estatuto de los Trabajadores (texto completo)

Reproducimos literalmente el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores




 


 
Artículo 41 Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.


 


 

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.


 


 

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.

En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas:

a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.


 


 

b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá:

En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.

En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:

1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.

2.ª Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión a que se refiere la letra a), en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.

En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión de la letra a), se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.

3.ª Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en la letra a), en proporción al número de trabajadores que representen.

En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen.


 


 

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3.

5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.


 


 

7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40


Normativa: art. 41 del Estatuto de los Trabajadores

Estatuto de los Trabajadores (actualizado 2021)



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125 comentarios en «El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores»

  1. Buenas tardes,

    En mi trabajo despues de 3 años trabajando en horario de Lunes a Viernes , me han avisado hoy que dentro de 15 días empiezo a realizar turnos rotativos , incluyendo hasta semanas de 9 días seguidos trabajando. En mi contrato indica que la jornada laboral es de 30 horas distribuidas de Lunes a Domingo.

    Pero tras llevar 3 años trabajando en el mismo turno, no tendría derechos adquiridos y esto supondría una modificación sustancial como indica el articulo 41? o no puedo hacer nada y tengo que aceptar el nuevo turno impuesto?

    Gracias de antemano, un saludo.

    Responder
    • Hola, si usted hasta ahora no realizaba un horario a turnos y ahora se lo imponen, la empresa debería de haber hecho una modificación sustancial de las condiciones de trabajo según lo establecido en el artículo 41 del estatuto de los trabajadores. La empresa tiene que alegar y demostrar las causas para hacer este cambio, que tendrán que ser económicas, organizativas, productivas o técnicas, y no puede hacerlo “por que sí”. Puede ver las opciones ante este tipo de situación en el artículo.

  2. Buenos días. Mi empresa acaba de comunicarme por escrito un fuerte cambio horario justo el día de antes de irme de vacaciones. No voy a aceptar. Se basan en el artículo 41. Cuando vuelva de vacaciones habrán transcurrido quince días y quedará una semana para que se haga efectivo el cambio horario.
    ¿Cómo procedo? Yo comunicaré mi negativa a trabajar en esas condiciones una vez que me incorpore.
    ¿Tengo que ir a trabajar quince días, un mes? ¿Me pueden obligar o simplemente no debo trabajar ni un sólo día en ese horario?

    Responder
    • Hola, como puede ver en el artículo ante esta situación tiene 3 opciones:
      – aceptarla, y entonces cumplir con el nuevo horario
      – no aceptarla e impugnarla judicialmente para que se revise si la empresa ha hecho bien el cambio y si hay motivos para hacerlo. El plazo para hacer esta situación e de 20 días hábiles, y las vacaciones no suspenden este plazo. Mientras se espera el juicio hay que cumplir con el nuevo horario.
      – no aceptarla y pedir la rescisión del contrato, con derecho al paro y con derecho a una indemnización si se le causa un perjuicio (+ info). Esta opción tendrá que comunicarla antes de que sea efectiva la medida.

  3. hola…llevo trabajando 14 años en mantenimiento a turno partido y fines de semana fiesta y ahora me comunicaron que en 15 dias me cambiam de puesto de trabajo y me ponen en produccion a turnos rotativos y fines de semana.me lo comunican con un papel que sale el articulo 41 de los trabajadores y yo lo firmo como recibido.
    mi pregunta es si me pueden bajar el sueldo ya que en produccion es diferente faena y en teoria pagan menos que donde yo estaba en mantenimiento.???
    y si estan obligados a pagarme el plus de turnicidad sin bajarme el sueldo??.

    gracias

    Responder
    • Buenas tardes. Todo dependerá de lo establecido en su contrato de trabajo y en el convenio colectivo, en el que se regulan las categorías profesionales y las funciones. Sin tener acceso a esos documentos es imposible indicarle si la modificación es admisible. El artículo 41 ET (+info) desarrolla las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo.En el enlace anterior tiene acceso a un artículo en el que se explica con más detalle. Un saludo

  4. Bueno días, actualmente mi empresa se rige por el estatuto de los trabajadores, pero se va a llevar a cabo una subrogación y en la nueva empresa nos van a meter en un convenio, que si bien mejora en algunas cosas va a suponer una bajada de sueldo.
    Es eso posible en una subrogación, o deberiamos seguir aplicando el ET.
    gracias.

    Responder
    • Hola, en la subrogación la empresa nueva tiene que respetar todos los derechos de los trabajadores que asume. Por lo que tendrán que respetarle el salario que tiene en la antigua empresa como mejora derivada de la subrogación.

  5. buenos dias
    si la empresa se acoge al artículo 41 y decido no aceptar y coger la indemnizacion de 20 días y un máximo de 9 mensualidades, tengo derecho al paro, pero, ¿también tengo derecho a prejubilación a los 61 (si se dieran los requisitos)?
    gracias

    Responder
  6. Me ofrecen en mi empresa una reducción de mi jornada laboral del 30% durante un año mediante la firma de un anexo a mi contrato que duraría ese año en cuestión. Luego supuestamente volvería a mi jornada actual o deberían volver a hacerme una oferta de reducción si las cosas siguen mal (ojo que no son pérdidas sino bajada de beneficios)
    En caso de negarme a esto, me dicen que acogiéndose al artículo 41 me modificarán la jornada laboral reduciéndomela un 40%. ¿Qué opciones tengo en este caso si es que pueden hacer eso? Es lo mismo esto último que me quieren hacer que un ERE de reducción de jornada. ¿En ambos casos podría acogerme a la rescisión del contrato percibiendo la indemnización de 20 dias por año trabajado?
    También me gustaría saber si acepto la reducción de la jornada por un año, y el siguiente año me dan solo la segunda opción, cómo se calcularía la indemnización: respecto de las últimas nóminas con jornada reducida o tendrían algo que ver las que tenía antes de la reducción. Supongo que el cálculo de la prestación por desempleo también se vería afectado.
    Muchas gracias

    Responder
  7. Hola, en mi empresa acabamos de pasar por un ere (250 personas de una plantilla de 3000) que no me ha afectado al tener 58 años; ahora una vez acabado el juicio y declarado ere procedente, estamos esperando modificaciones sustanciales del contrato a los que quedamos, concretamente, cambio de horario y/o reduccion de jornada para trabajar fines de semana. Mi pregunta: no estoy de acuerdo con la misma, denuncio (o denuncian sindicatos colectivamente), mientras sale juicio debo seguir trabajando en las condiciones impuestas, sale juicio y juez indica que procede la modificacion..¿puedo entonces acogerme a la indemnización de 20 dias por año y dar por concluida la relacion laboral, pasando al inem?
    Gracias de antemano,

    Responder
  8. Hola , llevo trabajando en una empresa 11 años , ahora trasladan las oficinas a unos 40 km tanto de la oficina actual como desde mi domicilio , el problema a parte del los kms es el tiempo , que sería invertir 45 minutos de media , yo vívo a 3 km actualmente , por lo que es evidente el gasto y tiempo que me supondrá el ir al trabajo, tengo un hijo menor con una discapacidad del 33% por enfermad incurable y yo me encargo sin tocar mi horario de trabajo actual de llevarle y recogerle , con este cambio todo sería diferente . Que opciones tengo? Sería un cambio sustancial en mi contrato de trabajo?
    Es posible que llegado el caso pudiera pedir reducción de jornada por hijo a cargo ? Esto supondría una disminución de mi salario?

    Responder
    • Hola, habría que estudiar el caso concreto, ya que normalmente para que un cambio de centro de trabajo se considere una movilidad geográfica (con derecho a romper el contrato) es necesario que el trabajador tenga que objetivamente cambiar de domicilio, y con un cambio que supone 45 minutos de trayecto puede que no sea suficiente. No considerándose una movilidad geográfica, sería complicado considerarlo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y habría que estudiarlo de forma concreta, salvo que la propia carta de la empresa en la que comunica el cambio de centro indique que es una modificación sustancial. Si no, puede ver la información sobre la > reducción de jornada (+ info) pero implica una reducción de salario.

  9. Hola,
    Mi pregunta es acerca de cómo las leyes actuales pueden evitar, que se use la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (Art. 41) como un ERE encubierto.

    Por ejemplo, si una empresa con pérdidas recurrentes y demostrables, tuviese un número de empleados con gran antigüedad y esté pensando prescindir de ellos, podría tener estas opciones:

    1.- Despedirlos de forma improcedente (45 días o 33 días con un máximo de 24 mensualidades).
    2.- Despedirlos por causas objetivas (20 días con un máximo de 12 mensualidades).
    3.- Cambiarles de forma sustancial las condiciones de trabajo (por ejemplo, bajarles el sueldo un 20 %) y si alguno decide rescindir el contrato, serían 20 días con un máximo de 9 mensualidades.

    Entiendo que desde el punto de vista de la empresa, intentar la opción 3 es la más ventajosa, ya que en el peor de los casos, si todos los empleados afectados optasen por rescindir el contrato, el desembolso sería, en todo caso, menor que la opción 2.

    En resumen ¿Existe alguna forma legal, que evite la utilización, por parte de una empresa, de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo como vía para evitar el despido por causas objetivas?

    Un saludo.

    Responder
    • Hola, lamentablemente la opción que indica existe, que una empresa opte por cambiar las condiciones para forzar que los trabajadores opten por irse con una indemnización de 20 días con 9 mensualidades, menor que la de despido objetivo y sin la posibilidad de que el trabajador impugne el despido y consiga que sea declarado improcedente. Pero la empresa tiene que justificar los motivos de esa modificación, ya que un trabajador puede optar por no irse, e impugnar la modificación. En esta situación la empresa se puede encontrar con que la modificación no tiene justificación o no existen las condiciones que quiere cambiar, y entonces los trabajadores siguen en la empresa y no consigue que se vayan. Y además los trabajadores que se han quedado puede demandar a la empresa si no están de acuerdo con la modificación para que se les reponga en sus condiciones anteriores.

  10. Hola,

    Trabajo en un departamento comercial de una empresa industrial en la actualidad llevando los mercados de Oriente Medio y quieren desplazarme a otros mercados “menos relevantes” (de menos volumen económico) para la compañía. Los motivos del cambio son que existe una mala relación con un compañero que desprestigia mi trabajo, dificulta mi labor que depende de la información que me envía, etc. por lo que no me parece justa esta situación. Entre otros, me ha acusado del descenso de las ventas, lo cual no se ha producido y me parece imposible de demostrar. ¿Quería preguntar si el cambio propuesto por la empresa (cambio de mercados geográficos) se puede considerar un cambio sustancial en las condiciones del trabajo? Además el cambio se comunicó de manera verbal un viernes y me decían que querían aplicarlo un lunes (cuestión que han debido presentar ya como realizado en alguna reunión) .

    Responder
    • Buenas tardes. Este tipo de consultas con casos de asesoramiento profesional, no se pueden resolver en este foro. Habría que analizar su contrato de trabajo, el convenio colectivo, las comunicaciones que le ha realizado la empresa, etc.

  11. Hola,

    En mi caso tengo un contrato de sábados y festivos en un centro comercial, sección de frescos (panadería).
    Mi horario laboral a la semana es de 8 horas (sin contar los festivos de apertura)

    El único inconveniente que veo es que, siempre me ponen turno partido.
    De 4 días que trabajo al mes, como mínimo, mi turno siempre es de 09:00 a 13:00 y de 17:00 a 21:00.

    (Este horario me lo impusieron en el momento que aprobaron el articulo 41 cuando siempre había realizado turno seguido).

    Y esto sin incluir los festivos, que cuando cae sábado y domingo de apertura, esos días también me ponen ese turno partido.

    Quisiera saber si esto es como mínimo normal.
    Espero que me puedan dar una respuesta lo antes posible.

    Un saludo.

    Responder
  12. El artículo 41 es una estafa quitando derechos a los trabajadores.
    Aquí quien gana siempre los mismos, los trabajadores a trabajar domingos y festivo sin pagarles un extra y los señores rascándose los huevos en sus casas.
    Esto es favorecer a los empresarios y que se jodan los trabajadores .
    Es hora que las cosas cambien.

    Responder
  13. Buenos días, en mi empresa va a haber un artículo 41. ¿ A los mandos no se ha comunicado nada?. ¿Estaríamos incluidos?

    Responder
  14. Ayer finalizaron las negociaciones en mi empresa por modificar mi horario de 08h a 16h a de 9h a 14h y de 16h a 20h lo cual no voy a aceptar. La empresa todavía no lo ha comunicado. Cuánto tiempo tiene para ello? Tienen que darnos los 15 días de preaviso o en su defecto abonar el importe de dichos días? Gracias de antemano

    Responder
    • Hola, si la modificación es individual tiene que dar 15 días de preaviso y no puede pagarlo, si es colectivo tiene 7 días desde que finaliza el periodo de consultar para notificarlo. Desde que se le notifique usted puede pedir la extinción de la relación laboral si no afecta la modificación, con derecho a una indemnización de 20 días por año y derecho al paro.

    • Muchísimas gracias por la pronta respuesta. Son 7 días entonces, supongo que nos los pagarán porque no creo que sabiendo que no aceptamos la modificación que plantean, nos quieran tener trabajando atendiendo a los clientes ya sin la presión a la que nos someten de cumplir unas normas y objetivos ridículos y desproporcionados, y puede ser un verdadero caos para los clientes que no tienen la culpa. El artículo 41 no debería de existir porque los utilizan para realizar ERES encubiertos tolerados por la ley a bajo coste. El anterior fue nulo y ale pues, artículo 41 y tu vida y estabilidad al traste. Gracias, veo que no soy la única que trabaja en festivo. Saludos!!

    • Hola, ese día de preaviso no se puede pagar, si no que se tiene quedar. Y es posible que la empresa haga esas medidas y efectivamente puede hacer un abuso de su derecho.

  15. Buenas tardes, mi consulta es, llevo trabajando en una empresa 19 años realizando la misma labor , ahora la empresa argumenta que tiene que echar a un empleado , pero que no tiene dinero para echarlo así que nos comenta que lo reubicara en otro dpto, firmando una novación de contrato con condiciones diferentes ,como horarios ,convenio diferente , perdida de coche de empresa , ticket de comida y variación en días de vacaciones, el comité que tenemos,ya no nos podrá defender ante cualquier duda consulta dado que pertenecemos a otro convenio . Es legar esto que quiere realizar la empresa, se puede uno negar .

    Responder
  16. Buenas tardes. Mi empresa me comunica verbalmente un cambio de horario con una diferencia de más de 3h, durante un tercio de los 20/21 días que suelo trabajar al mes a jornada completa (Me turnaría con otros dos compañeros). El motivo es para cubrir el puesto de otro trabajador, el cual no se va a reemplazar. Llevo 7años con el mismo horario.

    He pedido que me lo pasen por escrito para solicitar la extinción de contrato por modificación sustancial de mi jornada laboral , y no han respetado los 15 días de preaviso, con lo cual creo que tengo derecho a solicitar la extinción con 33 días por año con un máximo de 24 meses.

    El procedimiento a seguir para solicitar la extinción con esos 33 días en vez de los 20 con un máximo de 9 meses que me da la empresa, sería firmar como no conforme la hoja que me han dado ellos, hacer el horario indicado mientras tanto y presentar la denuncia en el juzgado de lo social hasta que salga la resolución?

    Gracias y un saludo.

    Responder
    • Hola, si no acepta la modificación sustancial se tiene derecho a una indemnización de 20 días por año. Si usted se refiere a extinguir la relación laboral (+ info) por el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (+ info), por realizar una modificación sin seguir los pasos legales, deberá iniciar un procedimiento judicial para que sea reconocido ese derecho.

  17. Muy buenas, mi consulta era acerca de que no he aceptado la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que mi empresa me ofrecía, acogiéndome al derecho de rescindir el contrato percibiendo la indemnización de 20 días por año, ya que reducían mi jornada de 20 horas semanales a 6 horas. Causé baja en la empresa el día 3 de octubre, que era la fecha de la modificación, pero la empresa me comunica que como es una rescisión de contrato por modificación sustancial, y al haber trabajado los días 1 y 2 de octubre, no pueden pagarme la indemnización y el finiquito ( sueldo de esos dos días, horas extras, vacaciones, etc) hasta la nómina de octubre que se ingresa en noviembre, en vez de cuando se causa la baja. ¿Es esto así como me explican, que todo va en nómina y al haber trabajado dos días de octubre me tengo que esperar a noviembre, que es cuando pagan las nóminas de octubre?
    De todas formas estoy intentando que puedan pagar antes y me comentan que intentarán pagarme cuanto antes, pero que si no me tengo que esperar a noviembre a cobrarlo todo, cuando llevo desde el día 3 de octubre ya de baja en la empresa.
    Muchas gracias de antemano y saludos.

    Responder
    • Hola, no, la indemnización y el finiquito (+ info) se tienen que pagar en el momento(+ info) de finalizar la relación laboral, si fue el 3 de octubre, ese día. El hecho de querer pagarlo a final de mes es una cuestión empresarial pero no legal.

  18. Buenas Tardes. Trabajo en una Mutua de accidentes desde hace 25 años. Mi contrato inicial era de jornada partida de lunes a viernes con 2 tardes. Desde el 1 de agosto del 2013 de forma unilateral y sin preaviso se nos comunicò a todos los trabajadores un acuerdo de entre partes , que pasaríamos a jornada continuada de 08 a 15,30.
    Desde el mes de junio se nos comenta que se volverá a abrir por la tarde con el horario hasta la 18 horas. Esta comunicaciòn la solicité por escrito y me la han remitido el pasado 26 de agosto, indicàndome sólo( sin ningùn tipo de explicación ni motivo), que a partir del mes de septiembre ò octubre se inicirá. Este horario nos afecta a 3 personas que somos del departamento de administración.
    Esto sería por SEGUNDA VEZ una modificación sustancial de la jornada de trabajo.Esto se podría defender, inicialmente atendiendo a la peticiòn de la empresa, impugnandola en lo Social? Y en el caso de que el Juez de la razón a la empresa, la empresa podría extinguir el contrato con la indemnización legal establecida ? Quede claro la intenciòn de seguir con la relación laboral.
    Muchas Gracias por la atención y disculpas por tan largo comentario
    Saludos Cordiales

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  19. Buenos días,
    mi empresa ha anunciado que no nos pagará este año la extra de diciembre. Pero sólo ocurrirá este año. Dicen que el año que viene (y siguientes) sí que la pagarán. ¿Se considera modificación sustancial del contrato? Lo digo porque sólo lo van a hacer este año.
    gracias de antemano y un saludo

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    • Hola, no, no pagar una paga extra no es una modificación sustancial. Pero podrá > reclamarla (+ info) si no la pagan, teniendo 1 año para reclamarla desde que no se la paguen.

  20. Hola:
    He estado cubriendo una reducción de jornada laboral por cuidado de menores. Firmé una jornada laboral de 19’5h semanales con fecha de inicio pero no con fecha fín, sino que en fecha Fín pone: hasta final de causa.
    Ahora la persona a la que sustituyo ha modificado la jornada laboral y yo paso a tener 11,5h a la semana.
    He optado por la resolución del art.41 puesto que he sufrido una modificación sustancial pero no he recibido respuesta. He he hecho bien?

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