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El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores





El artículo 41 de Estatuto de los Trabajadores regula las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, una de las cuestiones que más problemas generan entre empresarios y trabajadores.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Actualizado: 10/11/2019

Los empresarios muchas veces cambian las condiciones de trabajo, buscando mejores soluciones para su empresa, aumentar su competitividad o superar la crisis, pero algunos de estos cambios son tan importantes que implican modificar las condiciones pactadas al firmar el contrato.

¿Hasta dónde llega el poder de dirección de la empresa?

El empresario puede dirigir su empresa como mejor crea y por lo tanto dar órdenes necesarias a sus trabajadores o introducir cambios en la forma de trabajar, pero este poder de dirección no es absoluto: hay que respetar siempre la dignidad del trabajador y las condiciones establecidas en el contrato de trabajo, el convenio colectivo o en la normativa vigente.

Si los cambios son pequeños (como simples órdenes sobre cómo llevar a cabo el trabajo), basta con que sean notificados verbalmente. Veamos algunos ejemplos para ver qué se puede entender por un pequeño cambio:

  • Antonio siempre trabaja en el aula A de la empresa, y el empresario le dice que a partir de mañana va a trabajar en el aula B, que está enfrente. Si bien es cierto que Antonio ve cambiado el lugar donde trabaja, el cambio es pequeño
  • Elena trabaja de tele-operadora, y sigue siempre un protocolo cuando contesta las llamadas. Pero la empresa le indica a todos los trabajadores que a partir de tal día el protocolo cambia, y se tiene que contestar de otra forma a las llamadas.


¿Qué son las “Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo”?

Si los cambios son de más calado e implican que se están modificando los puntos fundamentales que rigen la relación laboral, entonces estaremos ante una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo, regulada en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Como estos cambios afectan a las condiciones que se pactaron al iniciarse la relación laboral, tienen que ser llevados a cabo según unos requisitos y en algunos casos permiten al trabajador pedir la finalización justificada de la relación laboral, considerándose que el trabajador está en  situación legal de desempleo y por lo tanto, con la posibilidad de solicitar prestaciones y subsidios por desempleo si tiene cotizaciones acumuladas suficientes.

Se consideran que son modificaciones sustanciales, entre otras, las que afecten a:

  • la jornada de trabajo
  • el horario y la distribución del tiempo de trabajo
  • el régimen de trabajo a turnos
  • el sistema de remuneración y la cuantía salarial
  • el sistema de trabajo y rendimiento
  • las funciones, cuando los cambios son más profundos que los que implica simple la movilidad funcional, establecida en el art. 39 ET.

Este listado no es una lista cerrada y puede haber otras modificaciones que también se consideren como sustanciales.


Se puede considerar que es una modificación sustancial no solo cuando se cambian las condiciones del contrato entre empresa y trabajador, sino también las reconocidas unilateralmente y de forma colectiva por la empresa.


Este tipo de modificaciones solo se pueden hacer en caso de que haya razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen la decisión empresarial.

Dependiendo del número de trabajadores afectados estas modificaciones pueden ser:

a) Modificaciones individuales: cuando están afectados menos trabajadores de los límites colectivos. Se tiene que  notificar obligatoriamente por escrito al trabajador, indicando los motivos de esta decisión, con un preaviso de al menos 15 días antes de que tengan efectos los cambios. Igualmente se tendrá que informar por escrito a los representantes de los trabajadores.

b) Modificaciones colectivas:. Cuando los cambios afectan a todo un centro de trabajo, si son más de 5 trabajadores y si no afecta a todo un centro, si en un periodo de 90 días afecta a 10 trabajadores en empresas de menos de 100 o al al 10% de los trabajadores en empresas entre 100 y 300 trabajadores o a a 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores. En este caso la empresa tendrá que hacer un periodo de consultas de máximo 15 días con los representantes de los trabajadores o los sindicatos, sobre las causas del cambio, la forma de evitarlo, y la manera de hacer que las consecuencias sean menores. Una vez finalizado el periodo de consultas, la empresa tiene que comunicar la modificación de forma individual a los trabajadores afectados al menos 7 días antes de la efectividad de la medida.

Si el empresario hace cambios individuales intentando evitar de forma fraudulenta llegar a los límites de la movilidad colectiva, esos cambios serán nulos.





¿Qué puede hacer el trabajador ante una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo?

Un trabajador, ante una modificación sustancial, sea individual o colectiva puede tomar una de estas decisiones:

  • Aceptar la modificación y seguir trabajando con las nuevas condiciones
  • No aceptar el cambio y decidir dar por terminada la relación laboral, con derecho a recibir una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades. En este caso, además, se tiene derecho a acceder a las ayudas por desempleo a que tenga derecho el trabajador por sus cotizaciones acumuladas. Esta opción no se puede elegir si la modificación sustancial solo afecta al sistema de trabajo y rendimiento
  • No aceptar el cambio, pero tampoco dar por finalizada la relación laboral, de modo que el trabajador impugnará la modificación sustancial impuesta por la empresa mediante la presentación directamente de una demanda ante el Juzgado de lo Social , sin ser necesario presentar antes una papeleta de conciliación. El plazo de presentación es de 20 días desde que se comunica la modificación (no desde que tiene efectos la modificación). El Juez decidirá si la modificación está justificada o no, y si el trabajador debe o no volver a sus condiciones anteriores. Eso si, mientras el trabajador tiene que cumplir con las condiciones impuestas con la modificación hasta que se resuelva por el Juez.
  • Además, si la medida es colectiva, podrá además recurrirse de forma colectiva por los representantes de los trabajadores.





Artículo 41 Estatuto de los Trabajadores (texto completo)

Reproducimos literalmente el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores



Artículo 41 Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.

En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas:

a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá:

En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.

En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:

1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.

2.ª Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión a que se refiere la letra a), en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.

En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión de la letra a), se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.

3.ª Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en la letra a), en proporción al número de trabajadores que representen.

En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3.

5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.

7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40


Normativa: art. 41 del Estatuto de los Trabajadores

Estatuto de los Trabajadores






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125 comentarios en “El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores”

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  2. Buenos días. Mi caso es el siguiente. Fui contratado hace 12 años como administrativo durante los cuales he realizado funciones que le corresponden a ese cargo. Por razones económicas el puesto de contable se quiere eliminar pasandolo a desempeñar yo poniéndome en esa categoría. Estudié hace 20 años económicas pero no me siento capacitado para ello además de que llevaría aparejado problemas de stress porque sería el mismo tiempo mas trabajo. Se puede considerar una modificación sustancial del trabajo y podría pedir la imdenización de 20 días . Gracias

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    • Hola, habría que estudiar exactamente la situación, las funciones exactas de ahora, las nuevas, los grupos profesionales que serían… para ver si es una > movilidad funcional (+ info) o una modificación sustancial. Sin un estudio de la situación no le puedo indicar exactamente si puede ser una modificación sustancial y si puede optar por extinguir la relación laboral de forma indemnizada.

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  3. Buenas tardes, trabajo hace dos años y medio en un restaurante como jefe de cocina, a principio de este mes los dueños me dijeron que me bajarían el sueldo, de categoría y horas de trabajo por motivos económicos, todo esto de debe yo creo que que hace dos meses me pidieron, pagar en B una cantidad y no acepte, me hicieron firmar una notificación con el articulo 41…yo no acepto esta medida por que es injusto, mi pregunta es si tengo derecho a rescindir mi relación laboral y una indemnizacion y cobrar el paro y que documentos pedir al finalizar mi relación laboral. gracias

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    • Buenos días. Habría que ver la comunicación que le hizo la empresa, si cumple todos los requisitios, lo que firmó usted y si realmente hay motivos económicos o de otro tipo para el cambio de jornada y retribución. Desde luego, si firma una baja voluntaria (+info) no tendría derecho ni a indemnización ni a poder cobrar el paro, por lo que no le recomiendo esa opción. Si puede interesarle más buscar asesoramiento profesional para demandar a la empresa. Un saludo

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  4. Buenos días:
    Desde hace 6 años, trabajo a media jornada (20 horas semanales), en una pequeña empresa; el mes pasado tuve una fuerte discusión con uno de los dueños, por reclamar unos pagos que me deben desde hace meses..el tema es que el último día de julio (antes de mis vacaciones), me han comunicado verbalmente que, en el mes de septiembre se me reducirá la jornada a tres días a la semana, algo que no puedo aceptar, por lo cual me surgen varias dudas: Esta modificación de contrato me la tienen que notificar por escrito? si fuera así, de no estar conforme, no tengo que firmar dicha notificación y puedo solicitar la rescisión de mi contrato? y por último, cuantos días tendría que permanecer en la empresa después de dicha solicitud?. Gracias por su respuesta

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  5. Hola,
    hace una semana nos avisaron de que a partir del mes de agosto tendremos una reducción de jornada laboral, trabajamos 10,25 horas semanales en lugar de 20.
    Podrían indicarme los plazos para solicitar la extinción del contrato laboral y la modalidad para hacerlo?
    Gracias de antemano y un saludo.

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    • Hola, no existe un plazo concreto, pero deberá de hacerlo en los siguientes días a la comunicación por escrito de la empresa de la modificación sustancial. No debe de esperar a que la medida sea efectiva. Deberá hacerlo por escrito, indicando que debido a la modificación sustancial opta por la extinción de la relación laboral en virtud del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

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  6. modificacion horario trabajo. caracter colectivo
    buenos dias
    hotel en la costa del sol. ha modificado en una hora el horario de entrada de las camareras de pisos. entran ahora a las 11:00h. muchas son de pueblos cercanos, sin vehiculo, y el horario de autobus limitado hace que regresen a sus hogares pasadas las 22:00h. desatendiendo a la familia y labores del hogar.
    la empresa dice que desde junio a septiembre este es el horario. nos consta que informo al comite a mediados de junio, es decir, con la modificacion ya hecha. consideramos que es modificacion de caracter colectivo, y la empresa no ha seguido el procedimiento, no ha informado en tiempo y forma legal, no ha hecho periodo de consultas con el comite, etc
    Que podemos hacer

    saludos y gracias

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    • Hola, primero habría que ver exactamente si es una modificación sustancial, ya si la modificación no es sustancial no es necesario seguir el procedimiento del artículo 41. Para ver si es sustancial es necesario ver si algún trabajador no puede acudir a trabajar o volver de trabajar por los horarios del transporte público, o si se multiplica el tiempo de ir o volver del trabajo, los perjuicios que se causen… En caso de ser sustancial la modificación, al no haber sido realizada según el procedimiento se puede impugnar colectivamente por el comité de empresa así como individualmente, en el plazo de 20 días desde que se comunicó el cambio. En el caso de demandarse colectivamente, paralizará las demandas individuales hasta que se resuelva esa juicio.

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  7. Buenas tardes, el día 30 de Junio me comunican verbalmente que mi jornada será reducida pasando de 40 a 30h semanales, con la consecuente reducción salarial. Siendo efectivo el cambio a partir del dia siguiente a la notificación (1 de Julio).
    Podria solicitar un despido procedente y optar a prestación por desempleo?
    Da la “casualidad” de que el 1 de Julio mi contrato temporal cumplia 36 meses de vigencia, y se convierte automáticamente en fijo.
    Un saludo

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    • Hola, si un contrato es a jornada completa la empresa no puede pasarla unilateralmente a jornada parcial, ya que está prohibido expresamente. En cualquier caso ese tipo de cambios debe de hacerse a través de una comunicación por escrito. Por lo que le recomiendo que pida a la empresa que se lo de por escrito para poder impugnar si quiere ese tipo de cambio y que le devuelva a su jornada normal y le pague los salarios que no le ha pagado. Si no se lo da por escrito, usted siga haciendo su jornada normal de 40 horas, y > grabe (+ info) cuando su jefe le diga que tiene que hacer 30 horas.
      La posibilidad de romper el contrato y poder pedir el paro, es posible que tenga problemas ya que no tiene comunicación por escrito que justifique que la empresa le ha hecho esa modificación sustancial, y como le digo está prohibido hacer lo que ha hecho la empresa.

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  8. Buenos dias, trabajo en una empresa de hosteleria en la que firmamos un contrato a tiempo completo de 40h, indicandonos que en la medida de lo posible realizariamos turnos de mañana partido y tarde una semana cada uno; tras 4 meses estos turnos no se han cumplido teniendo horarios salteados que se nos comunican semanalmente con tres dias de antelacion.
    Ahora han decidido no cubrir el puesto de dos trabajadores que se van, modificando los turnos de trabajo y comunicandonos que pasaremos a realizar un numero indeterminado de horas extras para cubrir estos dos puestos que desaparecen; esto podria considerarse una modificacion de las condiciones laborales con derecho a percibir una indemnizacion en caso de finalizar la relacion con la empresa? Aun siendo este cambio comunicado de forma oral, y sin tener establecidos unos turnos fijos?
    Un saludo y muchas gracias.

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    • Hola, habría que estudiar el caso concreto. Pero al ser una comunicación verbal, el problema será poder probar que se ha realizado ese cambio, y habría que ver exactamente como cambian los horarios. Pero respecto de las > horas extra (+ info), son voluntaria, y si las hace y si no se las pagan, podrá reclamarlas como ve en el artículo. Pero para ello es muy importante que consiga pruebas de los horarios que hace (fichar, fotos a la hora que se entra y a la hora que se sale…).

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  9. Hola, he estado tres semanas de baja y no me han pagado un complemento salarial, que pactamos ambas partes y que no esta recogido en convenio. Es un complemento que no tiene que ver con productividad ni horas, simplemente para mejorar el salario minimo del convenio. ¿se puede quitar al 100% en caso de baja?.

    Responder
    • Hola, al ser un complemente pactado que no figura en el Convenio Colectivo, dependerá de lo que hayan pactado, y las condiciones para cobrarlo.

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  10. Buenas tardes,

    Llevo 2 meses sin cobrar un plus de mi nómina (en 2008 pactamos un aumento de sueldo y en vez de subirme la categoria me lo pagan como horas extra, cada mes se me pasan las mismas horas) que se paga como Producción, y tampoco me pagan las medias dietas que tenía acordadas. La empresa no me ha comunicado nada y cuando les pregunto me dicen que me lo van a pagar pero no me dicen cuando. ¿es posible que me pueda acoger al articulo 41?

    gracias

    Responder
    • Hola, sería necesario un estudio exacto de las nóminas, de la situación para ver si se puede reclamar esas diferencias salariales, o si ha habido un cambio en el sistema salarial. Sin un estudio pormenorizado no le puedo indicar.

      Responder
  11. Hola!!

    Primero de todo, muchas gracias por el artículo.
    Es posible que en mi empresa, en la que llevo más de 13 años, haga un cambio de domicilio o nos hagan hacer teletrabajo (desde casa).
    Me puedo acoger al artículo 41 y no aceptar este cambio pidiendo los 20 días?

    Gracias!

    Responder
    • Buenas tardes, habría que estudiar exactamente la situación y como lo hace la empresa, pero un cambio de trabajo presencial en la empresa a un teletrabajo podría ser una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y si no está usted de acuerdo rescindir la relación laboral con derecho al paro y una indemnización de 20 días por año. Pero habrá que ver, para que no tenga problemas, que la empresa considere que ha hecho una modificación sustancial y que acepta sin problemas la rescisión.

      Un saludo.

      Responder
  12. Hola, mi consulta es la siguiente. Hace 5 meses mi empresa aplico el art.41, no estoy deacuerdo con las condiciones, pero en este momento (desde hace 1 semana) estoy de excedencia voluntaria. ¿Puedo solicitar la extinción del contrato con la correspondiente indemnización?

    Responder
    • Buenas tardes. Le hemos respondido por email (ref. 95281). Un saludo

      Responder
  13. Buenos días, tengo contra to indefinido desde 2008 , con un nivel de mando intermedio y estoy en reducción de jornada. El puesto que desempeñaba ha desaparecido y la empresa quiere ofrecerme un puesto de categoría inferior cobrando menos y con un horario totalmente diferente. Me surgen varias preguntas: puede la empresa hacerlo?estando con reducción de jornada pueden cambiarme totalmente el horario? En caso de que decidiera rescindir el contrato tengo posibilidad de indemnización por despido improcedente o máximo 20 días. Muchas gracias de antemano. Un saludo.

    Responder
    • Buenos días Elva. Le hemos respondido por email (ref. 92312 ). Un saludo

      Responder
  14. Buenas tardes.
    Podrían decirme que plazo hay para rescindir el contrato por modificacion del salario por parte del empresario acogiéndose al art. 41 del estatuto de los trabajadores?
    Mi empresa me lo comunicó el 21 de junio 2015 y yo firmé en contra en la asamblea.
    A fecha actual mi situación económica es insostenible con dicho salario,pues me encuentro desplazado de mi domicilio habitual y no me compensa.
    Gracias

    Responder
    • Buenas tardes, la ley no marca un plazo concreto, y normalmente se hace en los días siguientes a la comunicación, antes de que entre en vigor el cambio impuesto por la empresa. En su caso, habiendo pasado casi 9 meses desde la comunicación, se puede entender que se ha pasado el plazo para hacer esa opción y que ha aceptado ya la modificación al llevar 9 meses con ella y no haberla impugnado. En caso de no estar de acuerdo debería de haberla impugnado en los 20 días siguientes a la comunicación o debería de haber extinguido entonces su contrato.

      Un saludo.

      Responder
  15. Buenas tardes,
    mi empresa ha decidido modificar el horario.
    Me puedo acoger al articulo 41 y rescindir el contrato para que me indemnicen con 20 dias trabajados y con derecho a paro?
    ¿Tendría que dar los 15 días de pre aviso?
    ¿Se pueden negar a hacer esto en mi empresa?
    Gracias, un saludo

    Responder
    • Buenas tardes, habría que estudiar la situación, ver qué modificación ha hecho la empresa y si es sustancial. Ya que si ha cambiado 10 minutos, puede no ser considerado una modificación sustancial, si en cambio se ha cambiado totalmente, entonces la empresa tendría que haber hecho una modificación sustancial.
      Si la empresa reconoce que ha hecho una modificación sustancial tendrá que aceptar si usted quiere romper el contrato y tendrá que pagarla la indemnización y tener derecho al paro. Y la empresa tendría que preavisarle con 15 días. El problema puede venir si usted optar por romper el contrato y la empresa no reconoce que lo que ha hecho es una modificación sustancial, que entonces posiblemente tenga que demandar a la empresa para que se reconozca que lo es, y el plazo para demandar es de 20 días hábiles desde que le comunican el cambio.

      Un saludo.

      Responder
  16. Hola, tengo 53 años trabajo a turnos: mañana/tarde/noche desde 1992. Cada 5 semanas entro 1 semana de noche (5 noches seguidas, 50 horas semanales). Me gustaría ver si me pueden indicar si puedo solicitar a la empresa que me saquen del turno de Noche ya que por problemas de salud (varices,insomnio, etc) dicho turno no puedo con él. La empresa tiene obligación de pasarme a la mañana/tarde si presento estos problemas de salud

    Responder
    • Buenas tardes, puede ver sus derechos como > trabajador nocturno (+ info) entre los que está el derecho a no hacer horas extra mientras se trabaja por la noche. Por lo que habría que estudiar su situación, pero es posible que sea irregular que realice 50 horas de trabajo nocturno.
      Respecto a no hacer el trabajo nocturno, habría que estudiar su > contrato (+ info) para ver si indica que usted tiene que realizar trabajos nocturnos o no, ver si hay un protocolo empresarial en el caso de problemas de salud por el trabajo nocturno… En todo caso necesitará un informe médico que certifique que esos problemas derivan de su trabajo nocturno.

      Un saludo.

      Responder
  17. hola miconsulta es lasigiente tengo 67 años cando quise jubilarme
    me negaron la prestacion por tener una deuda con la seguridad sacial
    mipregunta es si esta deuda prescrive si se puede hacer de otra forma
    la deuda es de los 3 años que estuve de autonomo de 2007 al2009
    tengo cotizado segun la seguridad social 21 años
    6 meses
    2 dias
    gracias un saludo

    Responder
    • Buenos días, las deudas de la Seguridad Social prescriben generalmente a los 4 años, pero ese plazo se interrumpe si en ese tiempo la Administración le reclama el pago de la deuda. Por lo que habría que estudiar la situación concreta, si le han reclamado la deuda y si puede considerarse o no prescrita la deuda.

      Un saludo.

      Responder
  18. Mi empresa me ha hecho una modificación sustancial y he firmado como no conforme ya que en septiembre empezare a estudiar y el nuevo horario me lo impediría. En la comunicación posterior, me dicen que diga cuando dejaré de trabajar y que ese día me darán un finiquito de 20 días por año trabajado. Me dan la opción de hacer una prórroga de modificación hasta cuando yo quiera y que me pagaran los 20 días por año trabajado. La carta de modificación es de mitad de diciembre, si me quedó trabajando hasta julio 2016 después tendré derecho al paro o sólo tengo derecho al paro si dejo el trabajo en un plazo fijo desde la firma de la carta de modificación?
    He pedido cita al servicio de empleo pero no me la dan hasta dentro de unos días y se me pasaría el plazo para impugnar la modificación. Muchas gracias por vuestra atención

    Responder
    • Buenos días, ante una modificación sustancial usted puede hacer 3 cosas: 1) aceptarla 2) no aceptarla, impugnarla y que decida un Juez si está bien hecha 3) no aceptarla y optar por rescindir el contrato con derecho a una indemnización de 20 días por año con un tope de 9 mensualidades y además el > finiquito (+ info). Si decide esta última opción, normalmente el momento de rescindir el contrato es cuando entra en vigor el cambio que no acepta, ya que si lo acepta y lo empieza a cumplir luego no podrá rescindir el contrato por haber aceptado ya el cambio. Por lo que le recomiendo que conteste a la empresa lo antes posible, indicando su opción de rescindir el contrato indicando la última fecha de trabajo.

      Un saludo.

      Responder
  19. Mi empresa ha decidido bajar un 10% a todos los empleados, por razones economicas, organizativas, de competitividad ….
    Cumpli los 55 años el pasado octubre y llevo 28 años en la empresa. Si decidiera terminar mi relación laboral con la empresa ¿a que tengo derecho?:

    ¿tengo derecho a una indemnizacion mayor que 20 dias/año y mas de 9 meses tope?
    ¿tengo derecho al paro?
    ¿tengo derecho a la jubilación ordinaria a las 63 años?
    ¿tengo derecho a alguna prestación mas?

    Muchas gracias anticipadas.

    Responder
    • Buenos días. Le hemos respondido por email (ref. 82677). Un saludo

      Responder
  20. Buenos días:

    Con fecha del 09/07/2015 he solicitado el subsidio para mayores de 55 años. Me lo han denegado basándose en la renta de mis capitales en IRPF 2014, y voy a presentar una reclamación.

    Debo decir que en 2015 ya no tengo rentas que superen el 75% de SMI, a excepción de una ganancia patrimonial de 10.500 Euros que obtuve en Abril 2015 por la venta de Deuda del Estado Español.

    Habiendo sido una ganancia patrimonial puntual en un solo mes, que ya no voy a tener mas en meses sucesivos, mi pregunta es: ¿El SEPE la va a contemplar en computo anual, o mensual?. Vuelvo a repetir que la ganancia ha sido puntual y en un solo mes?

    Gracias y un saludo,

    Umbriel

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  21. hola, mi consulta es la siguiente, estoy trabajando en una residencia como auxiliar de mantenimiento y conserje, mi horario es de 16 a 00hs. 4 horas de mantenimiento y 4 de conserje, en verano de julio a agosto suelo hacer un cambio de horario por que la residencia esta vacia y hago 8hs de mantenimiento mi horario es de 10 a 18hs. pero ahora tenemos un crio y ella trabaja por las mañanas hasta las 14hs no tengo a quien dejar al crio y es por eso que no llego a un acuerdo con mi empresa, ellos quieren que haga una reducion de jornada pero eso a mi economicamente no me coviene por que seria una reducion en mi salario, podria negarme o denunciar y seguir trabajando o que me hagan un despido procedente y cobrar el paro, gracias saludos..

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      • Muy buenas noches
        Tengo un nudo en la boca del estómago que no me deja respirar.
        Hace cuatro años me llamaron de una empresa ofreciéndome un contrato indefinido con un horario fijo de mañanas y debido a mi situación personal, dos niños pequeños, acepté con la condición del horario fijo pues dejaba otra empresa en la que llevaba ocho años y estaba muy bien pero no me podían dar la estabilidad que necesitaba.
        Tras cuatro años han reconocido en numerosas ocasiones mi buen trabajo y dándome responsabilidades superiores a mi puesto.
        Desde hace unos días se comenta que se nos va a hacer rotar a cuatro personas que somos las únicas fijas de mañanas indefinidas.
        Esto es legal, después de dar tanto nos lo pueden recompensar perjudicando nuestra conciliación familiar.
        Muchísimas gracias de antemano por todo.
        Un saludo

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