¿Existe discriminación entre lo que cobra un hombre y una mujer?

Discriminación salarial
 

 

 

La ley lo deja muy claro, no puede haber discriminaciones salariales por razón de sexo, pero ¿se cumple la ley?

 
Durante esta semana ha sido motivo de debate en medios de comunicación una oferta de empleo que aparentemente ofrecía distinto sueldo a hombres y mujeres por un mismo trabajo en la temporada de la cereza: 50 euros por ocho horas de trabajo para mujeres, y 60 euros por ocho horas para hombres. Aunque la empresa posteriormente ha dado explicaciones y aclarado que se trataban de puestos de trabajo diferentes, se han intercambiado muchas opiniones sobre este tema.

Algunas personas, con millones de seguidores en redes sociales, han puesto en duda la existencia misma de la discriminación salarial entre hombres y mujeres, con estos argumentos:

  • “Si fuera real que las mujeres cobran un 20% menos que los hombres por el mismo trabajo, las empresas sólo contratarían mujeres”
  • “La diferencia salarial es ilegal y no existe. Lo que hacen es comparar a todos los hombres y todas las mujeres y verlo como un grupo”
  • “Las mujeres no cobran menos que los hombres por el mismo trabajo. Si eso existiera, con una denuncia a la empresa se le caía el pelo.

Hemos consultado a uno de los abogados laboralistas que habitualmente colaboran con este blog, Jorge Danés, su opinión sobre este tema, y el resultado es el siguiente artículo.
 

¿Qué dice la ley sobre la discriminación salarial por sexo?

   
 

 
Todas las normativas que consultemos prohíben la discriminación por sexo:

  • El artículo 14 de la Constitución estipula el derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación, y el artículo 35 especifica la prohibición específica de discriminación salarial por sexo.
  • El Estatuto de los Trabajadores prohíbe esa discriminación por razón de sexo en sus artículos 4 (no discriminación como derecho general), 17 (no discriminación en las normas y órdenes), y específicamente en el artículo 28 donde se prohíbe la discriminación en el cobro del salario.
  • La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social considera una infracción muy grave la discriminación salarial por sexo, en el artículo 8, con multas de hasta 187.515 €.
  • Incluso la Carta Social Europea consigna este principio de no discriminación varias veces.
  • Puede llegar a ser incluso un delito realizar esta discriminación, según el artículo 314 del Código Penal .

Queda claro que legalmente no puede haber ninguna discriminación. Pero también es verdad que las leyes dicen muchas cosas y no siempre se cumplen, y si no, no habría ni abogados ni juicios. La discriminación por ser mujer existe, lamentablemente.

A pesar de la prohibición legal, existe una brecha salarial entre hombres y mujeres, no solo en España, si no a nivel mundial. La media europea de esta diferencia es un 16,3%, pero en España alcanza el 30%, según datos de CCOO. El salario medio en España es de 22.858 €/año, pero existe una gran diferencia entre el salario medio masculino, 25.727 €/año, y el femenino, 19.744 €/año. De media, las mujeres tendrían que trabajar 109 días más que los hombres para cobrar el mismo salario.
 

¿Cómo se produce la discriminación salarial?

 
Muchas veces la discriminación se produce de forma indirecta. Las empresas, salvo lamentables casos que suelen ser rectificados rápidamente cuando saltan a los medios de comunicación, no pueden ofrecer directamente un salario mejor a un hombre que a una mujer, o haber diferencias en los conceptos que se pagan según el Convenio Colectivo. Si el Convenio establece un salario base de 900 euros, se tendrá que pagar esa cantidad al trabajador, independientemente de su sexo.

Sin embargo, hay formas sutiles de esconder la discriminación salarial:


 

 
 
  • Pluses y complementos: una vez que la empresa paga la misma cuantía al trabajador, según lo establecido en el Convenio, la empresa puede mejorar el salario de los trabajadores a través de “mejoras voluntarias”, “pluses personales”, “complementos consolidables”, etc. Las empresas pueden mejorar los salarios indicados legalmente, pero estas mejoras no pueden seguir un criterio discriminatorio, aunque n la práctica se utilizan estos complementos para mejorar los salarios según el sexo del trabajador. 

Pablo y Marta tienen el mismo puesto en la empresa. Los dos cobran un salario base de 1.000 euros, un plus transporte de 150 euros, un plus convenio de 300 euros, pero Pablo cobra una mejora voluntaria de 500 euros. La empresa tendrá que demostrar que esa mejora no la paga por el mero hecho de que Pablo es hombre.

 

  • Ascensos/promoción: Aunque los artículos 22, 23 y 24 del Estatuto de los Trabajadores prohíben expresamente la discriminación en los puestos a ocupar y en los ascensos y promoción profesional, existe una discriminación por sexo en los puestos más altos de las empresas, como constata por ejemplo el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. Es el llamado “techo de cristal”, que no se ve, pero está ahí e impide a las mujeres ocupar los puestos más altos. Por ejemplo, solo el 20,3% de los puestos en los consejos directivos de las empresas que cotizan en el Ibex 35 están ocupados por mujeres.  Y el hecho de no ocupar los puestos más altos supone de forma indirecta un discriminación salarial, al no poder acceder a los cargos mejor remunerados.

Pablo y Marta fueron contratados a la vez. Hay una vacante en el puesto de Jefe de su departamento y es adjudicado a Pablo. De esta forma Pablo pasa a cobrar 800 euros más. La diferencia de salario entre Pablo y Marta se acrecienta. Igualmente la empresa tendrá que demostrar que el ascenso de Pablo no se debe únicamente a una razón de sexo. 

 

  • Trabajos a tiempo parcial: la mayoría de los contratos a tiempo parcial son realizados a mujeres, ya que el 47% de las mujeres contratadas en el último trimestre de 2016 fueron a tiempo parcial, mientras que solo el 26% de los hombros fueron contratados de esta forma. De los 2.557.600 contratos a tiempo parcial firmados en ese trimestre, el 74,12% fueron firmados por mujeres. La contratación a tiempo parcial influye igualmente en el salario, siendo otra causa de discriminación indirecta en el salario, contratando a la mujer por menos horas, de forma que cobre menos.

Una empresa tiene dos vacantes, una para un puesto de tiempo completo y otra a media jornada. Contrata a Javier a tiempo completo, cobrando 1.000 euros, ya a Martina a media jornada cobrando 500. La empresa tendrá que demostrar que la elección de cada tipo de contratación no se ha producido por el sexo de los aspirantes.

 

  • Pensiones/ayudas: Otra discriminación indirecta se da a la hora de pedir pensiones o ayudas contributivas a la Seguridad Social o al Servicio de Empleo. La cuantía de estas ayudas depende de los salarios cobrados. Cobrando un salario más bajo, las mujeres cobran pensiones de media más bajas: la pensión media de las mujeres es de 689,16 €, mientras que la de los hombres es de 1.107,86 €.

 Si Martina o Marta tuviesen que pedir la prestación por desempleo al ser despedidas, cobrarían mucho menos paro que sus compañeros Javier y Pablo.

 

  • Derechos maternidad/conciliación: las mujeres hacen un uso mayor de los derechos a la conciliación de la vida laboral y familiar, muchas veces ligada a la maternidad. Esta situación suele ser el origen de la discriminación directa o indirecta hacia las mujeres en el mercado laboral, hecho constatado por el propio Tribunal Constitucional (STC 203/2000)

Muchos de estos permisos, como la excedencia por cuidado de hijo, son permisos no retribuidos, por lo que se deja de cobrar durante ese tiempo; o implican una reducción del salario, como en la reducción de jornada por cuidado de hijo.

Paula y su pareja Antonio tienen un hijo. Como el salario de Paula es más bajo, deciden que sea ella quien se pida una reducción de jornada, para que los ingresos de la unidad familiar se reduzcan menos que si se la pidiese Antonio. De esta forma, Paula cobra aún menos salario.

 

Otras discriminaciones que afectan al salario

 
Lamentablemente la discriminación salarial no es la única que existe, y en las relaciones laborales se dan en otras facetas.

La maternidad y el uso de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar es una de las causas encubiertas de muchos despidos discriminatorios de mujeres. A pesar de estar específicamente prohibido y poder ser un despido nulo,  esta situación es muy habitual. Aproximadamente el 25% de las mujeres menores de 25 años que se quedan embarazadas son despedidas poco después por sus empresas, y el 20% sobre situaciones de hostigamiento por este hecho, según el Instituto de Política Familiar. La frase “así aprovechas el despido para pasar más tiempo con tus hijos”, lamentablemente se ha oído muchas veces en los pasillos de los Juzgados de lo Social.

Las mujeres tienen más difícil encontrar un trabajo y ser contratadas. Solo el 43,86% de las contrataciones de 2016 fueron a mujeres. En 2016 el nivel de contratos a hombres alcanzó la cifra de 11.215.303, frente a los 8.763.651 contratos suscritos por mujeres. A pesar de ser las mujeres el 51% de la población española, el nivel de contratación no es proporcional.

Además el empleo femenino suele ser de peor calidad. Los trabajos en las empresas de limpieza, camareras de piso, intervención social… están cocupados normalmente de mujeres, y son empleos por horas y con salarios muy bajos. Igualmente la mayoría de los empleados del hogar son mujeres, siendo un sector con salarios inferiores al resto de sectores, y muchas veces con menos derechos como la falta de acceso posteriormente a las ayudas por desempleo.
 

Cómo denunciar las discriminaciones

 
Existen mecanismos para denunciar estas discriminaciones, ya sea a través de denuncias ante la Inspección de Trabajo o demandas ante los Juzgados de lo Social , dependiendo de los hechos que haya que denunciar.

Muchas veces el problema a la hora de denunciar es la falta de pruebas de esta discriminación, pero en caso de que la trabajadora consiga dar al menos indicios de la existencia de la discriminación, tendrá que ser la empresa la que pruebe que no hay ningún trato discriminatorio.

 

Más información:

Boletín del Mercado de Trabajo (SEPE)
Informe Pensiones desagregadas por sexo (UGT)
Informe Brecha Salarial (CCOO),
Informe de la Conciliación de la Vida Laboral y Familiar en ESPAÑA, del Instituto de Política Familiar
Informe Mujeres en los Consejos del Ibex 35

 

Un artículo de Jorge Danés

Abogado laboralista. Asesor de Loentiendo.com

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Hay 2 comentarios en “¿Existe discriminación entre lo que cobra un hombre y una mujer?

 

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  1. La discriminación existe en el momento en que existe diferenciación por sexo, al igual que habrá discriminación por raza, orientación sexual, etc. Claro que no se da en todos los casos, pero existe y los datos están ahí.

    Yo quería preguntaros algo, aunque imagino que no hay mucho que hacer si no hay pruebas determinantes… a la hora de contemplar un ascenso por parte de la empresa, si se cree que está actuando de forma discriminatoria, ¿se puede hacer algo? ¿igual puede hacer algo el representante de los trabajadores?