Hasta el año 2020, era posible el llamado “despido por faltas de asistencia al trabajo”, aunque fueran justificadas. Hoy no es posible este tipo de despido … pero ¿y un despido disciplinario?.
El despido objetivo por absentismo laboral ya no es posible
Actualizado: 25/04/2024
El Real Decreto-ley 4/2020 ( que fue convalidado por la ley 1/2020) suprimió el antiguamente llamado “despido objetivo por absentismo laboral”.
Hasta el 20 de febrero de 2020 había en el Estatuto de los Trabajadores una norma (el antiguo art. 52.d) que permitía despedir al trabajador por faltas de asistencia justificadas pero intermitentes (cumpliendo unos requisitos y un número mínimo de faltas), abonándole 20 días de indemnización por año trabajado con un máximo de doce mensualidades.
En la actualidad (2024), ya no es posible que las empresas acudan a lo que antes se conocía como “despido objetivo por absentismo laboral”, puesto que ese artículo 52.d) ha sido derogado.
¿Significa esto que las empresas ya no pueden despedir al trabajador a causa de sus bajas?
Vamos a analizar dos escenarios distintos, en función de si las bajas o ausencias del trabajador están justificadas (A) o si son bajas no justificadas (B).
A) La empresa despide al trabajador con un despido disciplinario, pero las bajas están justificadas
En la actualidad, si la empresa despide mediante un despido disciplinario a un trabajador que está de baja y no hay razón disciplinaria que justifique este despido, el trabajador demandará a la empresa y el juez declarará el despido como despido improcedente, pero ya no se tratará de un despido nulo.
Únicamente se podría considerar despido nulo si hay razones de discriminación (ley 15/2022), por ejemplo cuando la enfermedad es equivalente a una discapacidad o los casos en los que el despido tiene relación con situaciones de violencia de género, situaciones de embarazo, o vulneración de otros derechos fundamentales.
En la práctica, los despidos por razón de estar el trabajador de baja, ahora se consideran despidos improcedentes y obtienen una indemnización mayor que la que existía hasta 2020, ya que la indemnización por despido improcedente es de 33 días por año trabajado, con un límite máximo de 24 mensualidades, frente a la indemnización que había antes de 2020 en el antiguo artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores (indemnización por causas objetivas) que era de 20 días por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
Conclusión: la empresa no puede despedir a un trabajador por sus bajas justificadas, pero … si a pesar de ello le despide, ese despido será considerado como despido improcedente, con indemnización de 33 días por año trabajado, con un límite máximo de 24 mensualidades. Es decir, al final, el despido es cuestión de que la empresa ponga encima de la mesa el dinero que corresponde de indemnización por ley. El trabajador únicamente puede exigir la readmisión y el mantenimiento de su puesto de trabajo cuando se dan situaciones de despido nulo, que están muy delimitadas por ley.
B) La empresa despide al trabajador mediante un despido disciplinario, porque no hay justificación alguna para sus bajas
Si un trabajador no acude a su puesto de trabajo y no hay razón que justifique las ausencias, la empresa puede utilizar el llamado “despido disciplinario”.
Esto está regulado en el artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores:
“Artículo 54. Despido disciplinario.
1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. ( )”
Aquí la cuestión es delimitar qué se entiende por “faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo”. Para saber el número de días de ausencia injustificada que justificarían un despido disciplinario será necesario acudir en primer lugar al convenio colectivo aplicable y ver la relación entre ausencias injustificadas y faltas graves o muy graves. En la jurisprudencia se considera que una falta de asistencia injustificada de tres días consecutivos puede ser suficiente para justificar el despido, pero hay que analizar cada caso y cada incumplimiento, por lo que no hay una norma general.
En todo caso, es imprescindible que la empresa, cuando se encuentra con las ausencias del trabajador, le exija formalmente su incorporación inmediata y que justifique sus ausencias, advirtiéndole de las medidas disciplinarias que tomará (finalmente el despido) en caso de continuar con su actitud.
Cumpliendo estos requisitos, al ser un despido disciplinario bien justificado, se termina el contrato de trabajo por el incumplimiento del trabajador. Y por ello, no hay derecho a indemnización alguna. El trabajador cobrará su finiquito (liquidándose las cantidades pendientes entre empresa y trabajador), pero sin recibir indemnización por despido.
¿Qué puede suceder si el trabajador impugna el despido?
Cuando el trabajador demanda por despido y el caso llega a los Juzgados, el juez determinará si nos encontramos ante un despido disciplinario procedente, un despido improcedente o un despido nulo.
- Si las ausencias son injustificadas y la empresa ha cumplido todos los requisitos formales del despido disciplinario, la situación queda como estaba: el trabajador cobra su finiquito, pero ninguna indemnización.
- Si las ausencias del trabajador eran justificadas, estaríamos en el supuesto anterior (A) y el juez calificará el despido como improcedente y la empresa podrá elegir entre readmitir al trabajador con abono de los salarios de tramitación, o bien no readmitirle y pagarle la indemnización por despido improcedente, que es de de 33 días por año trabajado, con un límite máximo de 24 mensualidades.
- Si el juez aprecia que en este despido hay causas de nulidad (discriminación, vulneración de derechos fundamentales, etc), declarará el despido como despido nulo y entonces, la empresa deberá readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación.
¿Cómo era la situación anterior a 2020?
Hasta el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, que luego fue convalidado por la Ley 1/2020, las empresas podían acudir al llamado “despido por absentismo”, que permitía a la empresa despedir al trabajador que faltase a su puesto de trabajo, aunque la inasistencia esté justificada, siempre que se faltase al menos 20% de los días de trabajo en 2 meses consecutivos y cuando el total de las faltas de asistencia del año anterior alcance el 5% de los días de trabajo, o cuando se faltase un 25% en 4 meses no consecutivos en un periodo de 12 meses.
Antes de la reforma del Real Decreto-ley 4/2020, el Estatuto de los Trabajadores contenía un apartado 52.d) (HOY SUPRIMIDO) que lo permitía:
“El contrato podrá extinguirse:( artículo 52.d Estatuto de los Trabajadores, hoy suprimido)
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.”
Hoy en día, este apartado 52.d) ET ha sido derogado:
Entonces, ¿se puede despedir a un trabajador mientras está de baja?
Esta explicación es más extensa y por ello, la hemos aplicado en este artículo (“me han despedido estando de baja médica”), que se puede resumir así: “la empresa no puede despedir al trabajador por la razón de estar de baja, pero si hay otras razones que lo justifiquen, puede despedirle incluso si está de baja”.
Es decir, el estar de baja médica no otorga al trabajador una protección de inmunidad absoluta frente al despido.
Lo dicho, mejor leer la ampliación del artículo:
Referencias legales actualizadas
- Ley 1/2020, de 15 de julio, por la que se deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.d) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
- Estatuto de los Trabajadores, artículo 52. Actualizado, con el apartado 52.d) suprimido.
Graduado en Derecho. Especialidad Derecho laboral y de la Seguridad Social. Miembro de la Asociación Nacional de Laboralistas (ASNALA). Gestor Administrativo colegiado (ICOGAM)
Contacto por email: info@delasheras.legal
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