Trabajar “a destajo” ¿es legal?

Trabajar a destajo no es solo una expresión. Hay contratos en los que el salario del trabajador depende de las unidades que produzca, pero con importantes limitaciones.

¿Qué significa “trabajar a destajo”?

 
El trabajo a destajo, también llamado por obra o por tarea, es aquél en el que se establece el salario únicamente en función de la productividad del trabajador. En este tipo de contrato se paga por piezas o efectos realizados sin tener en cuenta el tiempo que el trabajador emplea en la realización de ese trabajo, aunque se tiene en cuenta la calidad de las piezas producidas, ya que existen modalidades en las que se establecen penalizaciones por baja calidad en la producción.
 
Ejemplos:  un trabajo a destajo sería el de un albañil que cobre en función del número de metros cuadrados de tabique de ladrillo que construya, o el de una trabajadora del calzado que cobre por el número de pares de zapatos cosidos.
 

¿Es legal este tipo de contratos?

 
La norma general es que este tipo de contratos no son legales en España. En España el salario de un trabajador depende de las horas de trabajo y no puede depender exclusivamente de su producción, por lo que, como normal general, si la retribución de un trabajador depende únicamente de llegar a un número de piezas producidas, o la cuantía depende del número de piezas producidas, nos encontraríamos ante una situación ilegal.
 
Únicamente es legal este tipo de contratos en el caso de que venga regulado específicamente en una norma o Convenio Colectivo, como puede ser el Convenio General de la Construcción. En este sector, al estar regulado, será legal este contrato.
 

Trabajo a destajo no es lo mismo que un “plus de productividad”

 
La línea que diferencia entre el contrato a destajo y el plus de productividad puede ser muy delgada ya que en ambos casos se remunera por el mismo concepto, pero lo que es distinto es la forma de hacerlo:  El trabajo a destajo es un tipo de contrato que remunera totalmente la producción del trabajador mientras que el plus de productividad es un complemento salarial, “un extra”, que se le da al trabajador por producir más de lo pactado en el contrato laboral.
 

Trabajo a destajo y trabajo por obra o servicio

 
El contrato de trabajo a destajo también es denominado trabajo por obra o por tarea por lo que no hay que confundirlo con el contrato por obra o servicio. Este último hace referencia a necesidades de producción, es decir, la contratación se produce por necesidades de producción en la empresa, mientras que el trabajo a destajo es un contrato libremente pactado entre empleador y empleado, no basado en necesidades empresariales.
 

Trabajo a destajo y trabajo de freelance

 
Tampoco es lo mismo el trabajo a destajo, que es un contrato laboral que firman los trabajadores por cuenta ajena, que el trabajo de freelance. El freelance es un trabajador autónomo, que no tiene una relación laboral. Como trabajador autónomo negocia el precio de sus servicios, pudiendo facturarlo por cada pieza que produzca, o por un precio unitario por su trabajo, o el precio que considere.
 

¿Existe algún tipo de limitación en el trabajo a destajo?

 
Cómo hemos dicho este tipo de contrato no es legal como normal general, siendo esta la limitación más importante.

En el sector de la Construcción, al venir regulado, habrá que ver los límites que el artículo 33 del Convenio General del Sector de la Construcción  para que no se pueda producir un abuso por parte de los empleadores.
 

Artículo 33 Convenio de la Construcción:

Trabajo por tarea, a destajo o por unidad de obra, con primas a la producción o con incentivo.

1. Se caracterizan estos sistemas por poner en relación directa la retribución con la producción del trabajo, con independencia, en principio, del tiempo invertido en su realización y por tener como objetivo la consecución de un rendimiento superior al normal.

2. El trabajo a tarea consiste en la realización, por jornada, de una determinada cantidad de obra o trabajo.

Si el trabajador termina la tarea antes de concluir la jornada diaria, la empresa podrá ofrecerle, y este aceptar o no, entre continuar prestando sus servicios hasta la terminación de la jornada, o que abandone el trabajo, dando por concluida la misma.

En el primer caso, la empresa deberá abonar el tiempo que medie entre la terminación de la tarea y la conclusión de la jornada diaria, como si se tratase de horas extraordinarias, pero sin que se computen estas al efecto del límite fijado para las mismas en el artículo 35.2 del E.T. y sin que pueda exigirse durante dicho período un rendimiento superior al normal.

3. En los trabajos a destajo o por unidad de obra, y a efectos de su retribución, solo se atiende a la cantidad y calidad de la obra o trabajo realizado, pagándose por piezas, medidas, trozos, conjuntos o unidades determinadas, independientemente del tiempo invertido en su realización, si bien puede estipularse un plazo para su terminación, en cuyo caso, deberá terminarse dentro de él, pero sin que pueda exigirse, en este caso, un rendimiento superior al normal.

4. En los trabajos que se presten a su aplicación, podrán establecerse primas a la productividad o incentivos, de tal forma que a los mayores rendimientos que se alcancen en el trabajo correspondan unos ingresos que guarden, respecto a los normales, al menos, la misma proporción que la de dichos rendimientos en relación con los normales.

5. Si en cualquiera de los sistemas previstos en este artículo el trabajador no alcanzase el rendimiento previsto por causa no imputable a la empresa ni al trabajador, este tendrá derecho, al menos, al salario fijado para su categoría profesional en el convenio colectivo aplicable más un 25 por 100.

6. Previamente a su implantación o revisión colectivas de estos sistemas, en cuanto suponen casos subsumibles en los supuestos de hecho del artículo 64.5 f) del E.T., deberá solicitarse, en su caso, a los representantes legales de los trabajadores el informe a que dicho precepto se refiere, y que deberán estos emitir en el plazo improrrogable de quince días estando sujetas dichas implantación o revisión a lo dispuesto en el artículo 41 del E.T.

 

En otros sectores, como la industria del Calzado, también se regula el contrato de trabajo a destajo en su convenio colectivo (art. 13).
 
Artículo 13. – Trabajo a Destajo.

1. En las Empresas que se vaya a destajo o prima, y ésta no sea obtenida por un sistema científico de los enunciados en el articulado de este Convenio, se efectuará de común acuerdo entre las partes la fijación de los precios por unidad de trabajo, pudiendo el personal recabar la asistencia de los Delegados y Delegadas de Personal o Comité de Empresa. En caso de no ser requerida la presencia de sus Representantes legales, la Empresa deberá informarles del acuerdo.
Cuando la fijación de precios verse sobre tareas de nueva implantación y cuando no se llegue a un acuerdo sobre su precio, se solicitará la intervención urgente de la Comisión de Mediación, al objeto de que dictamine.
Una vez fijado el precio, se practicará liquidación de diferencias, con efecto retroactivo.

2. Las Empresas que actualmente trabajen a destajo o métodos no controlados por tiempo, y deseen implantar sistemas de medición a tiempo, garantizarán a todas las personas afectadas, en el caso de llegar a acuerdo en la implantación de nuevos sistemas, como mínimo y en concepto de “Garantía ad personan”, la media diaria de las cantidades percibidas en los últimos seis meses, siempre que alcancen similar nivel de producción al que obtenían, por el anterior sistema; la citada garantía se reducirá en la misma proporción
en que se vea disminuido el referido nivel de producción, salvo que las causas de disminución sean ajenas a la persona e imputables al propio sistema implantado.

3. Los destajos se pactarán libremente y, en todo caso, se garantizará el salario de convenio.

 

¿En qué sectores hay contratos de trabajo a destajo?

 
Lo más habitual es que este tipo de contrato se de en el sector primario (agricultura, ganadería, pesca, caza…) y en construcción, industria del calzado, pero solo es legal si está previsto en el Convenio Colectivo de aplicación. Lamentablemente en el sector de la agricultura existe un abuso de este tipo de contratos, con salarios muy por debajo de los establecidos legalmente.

 

¿Qué ventajas e inconvenientes puede tener este tipo de trabajo?

 
Para la empresa, este tipo de contrato tiene la ventaja de incrementar los beneficios empresariales al reducir los costes laborales y mejorar el rendimiento de los trabajadores, que marcan ellos mismos sus objetivos, más aún si se establecen pluses por mayor productividad.
 
Los trabajadores pueden sufrir algunos efectos negativos, como el estrés laboral al intentar el trabajador realizar más unidades en menos tiempo por necesidad de obtener más ingresos. Aparte de causar baja laboral, el estrés laboral puede derivar en otros problemas psicológicos de mayor gravedad para la salud del trabajador.
 
Aparte de problemas de salud, este tipo de contrato de trabajo puede derivar en discriminación con los distintos compañeros de la empresa. No todo el mundo tiene las mismas capacidades y no todo el mundo realiza el mismo trabajo en el mismo tiempo, es por ello que, para evitar esta situación, el empleador deberá analizar la producción en tiempo y calidad medios y establecer ratios de trabajo en las que puedan entrar todos los perfiles de los trabajadores. La discriminación en el ámbito laboral puede generar problemas graves de compañerismo y actitud en el empleo.
 
Por otro lado, las empresas pueden tender a bajar el salario por unidad de trabajo al percatarse de que los trabajadores tienen un mayor rendimiento en esta modalidad de contrato.
 
Los sindicatos han denunciado que la remuneración por trabajo a destajo lamentablemente es demasiado frecuente en la economía sumergida y en determinados sectores (hostelería, agricultura, etc), provocando el incremento de accidentes laborales y de la precariedad del trabajador.